Medidas sustentáveis estão fazendo cada vez mais parte do cotidiano das pessoas e empresas. Entre uma das siglas que exerce um grande protagonismo no mercado há alguns anos, o termo ESG, que traduzido do inglês significa Ambiental, Social e Governança ganha destaque. De acordo com a última pesquisa divulgado pelo Gartner, os CEOs relataram que as mudanças ambientais e sociais são agora uma das três principais prioridades para os investidores.

Dentro do conceito de ESG, destaca-se a implementação e incentivo de uso da energia renovável, importante ativo que deve mover a condução elétrica mundial. Diante desse cenário, as companhias desempenham um importante papel nesse processo de transição para um mundo que prioriza a geração de energia limpa.

É importante destacar que o Brasil possui um dos sistemas elétricos mais limpos do mundo devido à grande participação de fontes renováveis em sua matriz energética. Esse potencial de desenvolvimento de estruturas para a produção de energia limpa é um grande diferencial do País que deve ser estimulado e priorizado pelas empresas.

A EDC Group é fortemente comprometida com a sustentabilidade e a proteção do meio ambiente. Em 2022, conquistamos a certificação ISO 14001, normativa internacional que estabelece requisitos para a gestão ambiental de empresas, incluindo a identificação de impactos ambientais. Dentro desses parâmetros, focamos também na geração de energia limpa e somos parceiros da Solarian, negócio voltado para projetos de energia solar com o foco de reduzir custos e garantir maior eficiência energética por meio da energia fotovoltaica para empresas.

Juntos estamos expandindo a geração de energia limpa no Brasil e contribuindo para um futuro mais sustentável para todos. Acreditamos que a transição para fontes renováveis é fundamental para o futuro do planeta e por isso, estamos orgulhosos em fornecer a mão de obra técnica para a Solarian que dia após dia contribui para esse objetivo.

Vale ressaltar que se inserir nesse cenário é ainda mais recompensador para nós brasileiros, afinal, somos destaque na geração de energia limpa. De acordo com o último Boletim de Monitoramento do Sistema Elétrico Brasileiro, a participação das fontes renováveis de energia na matriz elétrica brasileira foi de 87,6% em 2022. Dessa parcela, a hidrelétrica é a principal fonte de energia renovável, com 63,2% de participação. As fontes eólica, solar, biomassa e outras renováveis correspondem a 17,5%, enquanto as fontes não renováveis (principalmente térmicas) contribuíram com apenas 12,4%.

Além da energia limpa oferecer inúmeras vantagens, cabe ao setor público e privado reconhecerem o uso dessa tecnologia enquanto um grande diferencial para os seus negócios e para o futuro como um todo. Investir em medidas que favorecem o meio ambiente é garantir um cenário mais produtivo para as empresas e competitivo para o país, além de colaborar para um mundo mais acolhedor e próspero. Todos podem fazer parte disso e o seu negócio como pode acelerar essa causa?

Estamos vivendo na segunda era da globalização, que inicialmente, demonstrou suas primeiras características nos anos 80, quando houve uma intensificação significativa dos processos de comunicação. Atualmente, podemos afirmar que essa configuração de mundo com certeza traz inúmeras vantagens. Durante a pandemia, por exemplo, as ferramentas tecnológicas impulsionaram as interações globais. Com isso, a contratação de funcionários de diferentes países para o time de uma mesma empresa, por exemplo, passou a ser algo mais comum no mercado.

Entretanto, você já parou para pensar sobre os desafios de unir em um mesmo squad pessoas de diferentes nacionalidades e com diversas culturas e hábitos que podem ser conflitantes em diversos momentos?

As diferenças que podemos observar são muitas, tais como divergências culturais, de etiqueta e linguagem. Esse conjunto de hábitos e preferências moldados pela cultura é o que dita a forma como os colaboradores enxergam o trabalho. Na Suíça, por exemplo, o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho é uma prioridade. Enquanto no Brasil é comum fazermos horas extras e nos envolvermos em atribuições que transcendem o nosso escopo contratual de trabalho. Já no Japão, o conceito de workaholic é levado bem a sério, e é comum que os trabalhadores coloquem o trabalho enquanto o centro de suas vidas, tornando comum exceder a jornada de trabalho e deixar tópicos da vida pessoal em segundo plano.

Agora imagine unir esses funcionários de diferentes países e culturas de trabalho em um regime corporativo pouco flexível, é provável que todas as partes saiam frustradas dessa relação, já que cada um carrega consigo um ideal inconsciente de trabalho, produtividade e equilíbrio. Se na sua empresa as horas extras forem algo comum, o funcionário japonês com certeza se adaptará bem, entretanto, colaboradores da Suíça ou Alemanha podem se sentir sobrecarregados.

Para além do comportamento dos funcionários, as configurações internas culturais das empresas também mudam. É por meio desses padrões comportamentais que os moldes de trabalho são montados e para isso, a forma como as pessoas se relacionam e enxergam o trabalho precisam ser consideradas na construção da cultura organizacional da empresa.

De acordo com alguns estudos disponíveis, diferentes culturas influenciam ativamente na forma como as organizações se estruturam e em como os funcionários enxergam o papel do líder na empresa. Por vezes, tendemos a negligenciar a linguagem e a cultura de uma empresa por desvalorizar ou desconhecer a cultura do país de origem no negócio, o que é uma prática bastante comum no Brasil, por exemplo.

Além disso, não é incomum escutarmos comentários sobre as estranhezas geradas pela interação entre diferentes posturas no ambiente empresarial. Frases como ‘’a empresa em que eu trabalho tem matriz na Alemanha, então aqui os processos são bem rígidos", "meu chefe da sede americana gosta de respostas rápidas e muita agilidade na resolução de problemas" demonstram essas divergências.

O livro “The Culture Map: breaking through the invisible bounderies of global business”, da professora Erin Meyer, da INSEAD Business School, expõe justamente esses diferentes aspectos das diversas culturas no ambiente de trabalho. Na obra, a autora cita como as empresas de cultura americana, por exemplo, tendem a contar com políticas mais igualitárias, encorajando seus colaboradores a questionarem seus superiores com novas ideias, inclusive, priorizando a autonomia de seus funcionários na tomada de decisão, em busca de agilidade e resultados mais assertivos.

Em contrapartida, existe o outro lado dessa moeda. Recentemente, tivemos no Brasil um caso que ilustra bem esse ponto. Durante o processo de instalação da fábrica da Chery, empresa chinesa, os chineses enfrentaram muitas dificuldades em lidar com a cultura brasileira no ambiente de trabalho. Já que na China, os funcionários não entendem como parte de seu trabalho dar ideias e sugestões aos seus líderes, agindo de forma mais mecânica. Diferente da cultura brasileira, que é comum buscar soluções diferentes do manual para solucionar questões simples de maneira mais autônoma no trabalho.

Diante dessa importante influência da cultura na forma como nos relacionamos com o trabalho, fazemos negócios e lideramos equipes, é indispensável compreendermos a necessidade de levarmos em consideração esses pontos na hora de propormos culturas organizacionais, de forma que as regras e termos sejam flexíveis e adaptáveis para colaboradores que não estão ambientados com muitas normas que dizem respeito somente ao país de origem da companhia.

Cabe também aos funcionários estarem mais abertos às divergências culturais, de forma que seja possível mesclar características e costurar um ambiente mais saudável para ambos os lados. Com a difusão da modalidade de trabalho nômade, esse processo de adaptação tende a ganhar força nos próximos anos, favorecendo os trabalhadores e as empresas.

A união de diferentes culturas com certeza promove um ambiente muito mais rico para as companhias, a aceleração dessa interação global precisa ser vista enquanto uma vantagem que demanda cuidados para garantir que todos sintam-se acolhidos. No próximo mês, analisaremos essa questão sob uma nova ótica. Afinal, a tendência é que cada vez mais tenhamos que estreitar essas divergências culturais, a fim de garantir uma sociedade mais conectada e aberta.

Entre as poucas certezas que temos na vida, o envelhecimento é um privilégio que está entre elas. Com a evolução da medicina e suas tecnologias, além do aumento na qualidade de vida populacional, chegar até a terceira idade com habilidades físicas e cognitivas bem preservadas é uma realidade cada vez mais comum. No entanto, como as empresas estão se adaptando para manter e receber esses trabalhadores mais velhos que seguem produtivos para o mercado de trabalho?

Em outubro, comemoramos o mês do idoso e neste período é importante lembrarmos algumas problemáticas envoltas nos aspectos do envelhecimento populacional. Uma pessoa nascida no Brasil em 2019 tem a expectativa de viver, em média, até os 76,6 anos. Desde 1940, a esperança de vida aumentou 31,1 anos. E a longevidade feminina é, em média, sete anos acima da dos homens. Essas são algumas informações das Tábuas Completas de Mortalidade para o Brasil referente a 2019, divulgadas pelo IBGE.

Embora o aumento na expectativa de vida dos brasileiros seja um dado positivo, precisamos questionar alguns problemas estruturais impostos a população idosa, entre eles, destaca-se o etarismo, também conhecido como ageismo. O termo diz respeito a toda forma de estereótipo, preconceito e discriminação com base na idade.

Nas companhias, esse tipo de problema se apresenta em forma de baixos índices de contratações de pessoas com mais de 50 anos. Outra prática bastante comum relacionada ao preconceito com esses profissionais, é a política de aposentadoria forçada, que induz o colaborador a deixar o seu cargo independente do desempenho que apresente na companhia. Com a perspectiva de vida aumentando consideravelmente, esses profissionais se sentem capazes de continuarem a exercer o protagonismo de suas carreiras, porém, eles enfrentam os desafios dos estigmas que reforçam o descarte da atuação de pessoas mais velhas no ambiente de trabalho.

No último estudo divulgado pelo IBGE, a porcentagem de idosos (indivíduos com 60 anos ou mais de acordo com o Instituto e a OMS) ativos profissionalmente era de 5,9%. Em 2018, o índice aumentou para 7,2%, o que representa 7,5 milhões de idosos atuando como força de trabalho. Em contrapartida, o mesmo estudo aponta que o desemprego entre os idosos aumentou significativamente, passando de 40,3% em 2018, contra os 18,5% registrados em 2013.

Os dados mensuram um recorte social bastante desafiador, sobretudo, considerando que a tendência é que o ciclo de contribuição das pessoas ao mercado de trabalho se torne cada vez mais longo. Diante desse cenário, cabe as empresas se adaptarem para conseguirem englobar no mesmo ambiente pessoas de diferentes idades. Dessa forma, além de garantir que esses trabalhadores continuem o seu ciclo de contribuição, também é possível dispor de um ambiente empresarial mais diverso, rico e até mesmo mais produtivo.

O sucesso dessa integração intergeracional está no equilíbrio. O truque, é justamente saber onde colocar cada peça, e para isso, é necessário entender as qualidades de cada geração e integrá-las de forma que se complementem. Os babies boomers, por exemplo, têm como uma de suas principais características comportamentais, a estabilidade e a fidelidade e enxergam mais valor em sua experiência do que na sua capacidade criativa. Já os millennials, utilizam a tecnologia como sua principal aliada e valorizam a sua capacidade de inovação e criatividade. Percebe como esses perfis conseguem se complementar?

Por isso, preencher as vagas das empresas com candidatos em faixas-etárias muito próximas pode inclusive trazer mais desafios do que facilidades. Os profissionais da geração Z, por exemplo, tendem a ter dificuldades de trabalhar em grupo e apesar de estarem acostumados a manterem diversos relacionamentos virtuais, na "vida real" eles apresentam maior resistência de integração e comunicação. Em um ambiente onde todos os funcionários tendem a se comportar da mesma forma, contornar as dificuldades dos times pode ser expressivamente mais desafiador. Por isso, defendo que balancear as equipes com diferentes níveis de experiência é a melhor solução.

Com esse novo cenário no qual a população anseia por continuar ativa no mercado de trabalho, cabe os RHs a tarefa de desenvolver planos de carreira e benefícios que contemplem as 4 gerações. Além de se prepararem para receber um profissional com 20 anos que muito provavelmente continuará no mercado após os 60.

Para além das técnicas de integração, contratação e gestão dessas pessoas, precisamos compreender enquanto humanos inseridos em uma sociedade que vive cada vez mais, a importância de valorizarmos e aprendermos com os mais velhos. Além disso, a integração intergeracional promove diversos benefícios para as várias esferas organizacionais. Espero que possamos construir um ambiente corporativo mais acolhedor para os idosos, afinal, garantir um presente mais confortável para eles é também construir um futuro mais digno para nós.

Toda empresa busca otimizar a gestão dos seus recursos da melhor forma possível, ainda mais em tempos em que o mercado econômico não anda de bom humor. No entanto, quando há rotatividade ou é necessário ampliar a equipe para expandir o negócio ou o quadro de funcionários, essa é uma tarefa um tanto quanto complicada, sobretudo, considerando as mudanças comportamentais dos funcionários e os novos objetivos e exigências dos candidatos.

Em meu último artigo, comentei sobre as grandes taxas de turnover no mercado de trabalho e como o setor de recrutamento enxerga o home office enquanto uma alternativa de captação e retenção de funcionários. No entanto, quando falamos de atrativos, a possibilidade de trabalhar em casa não é somente o item de destaque que os candidatos buscam nas descrições das vagas.

Com a reestruturação da forma como as pessoas enxergam o trabalho, os benefícios ofertados pelas companhias também precisam ser revistos ou atualizados. Como por exemplo, a disponibilização de vale refeição, alimentação e o auxílio home office com saldos flexíveis. Dessa forma, o funcionário consegue usar o cartão que ele apenas conseguiria usar em restaurantes ou mercados presencialmente para pagar contas, comprar online e arcar com os custos dessa nova estrutura empresarial.

Embora seja algo simples, a retenção e o senso de pertencimento dos funcionários pode ser conquistado com medidas simples e correspondestes com as novas necessidades desse novo formato de trabalho. Algumas empresas estão adotando a short friday, que consiste na redução do tempo trabalhado durante as sextas-feiras. Além disso, com o objetivo de promover a interação entre os times, algumas companhias também organizam happy hours on-line, com direito a cupons e saldos em aplicativos de delivery de bebidas e comida para promover uma hora de descontração e diversão entre os funcionários, o que por vezes pode ser um desafio no formato de trabalho remoto.

Outra atualização que gera conforto e conexão com os funcionários é a modificação dos escritórios que estão recebendo os times de forma híbrida. Ambientes mais descontraídos e com copas que disponibilizam bebidas e snacks livremente ganham destaque entre os trabalhadores, afinal, quando eles estão trabalhando de casa possuem todos esses itens disponíveis também. Além disso, é recomendável contar com espaços de descanso que fujam do visual típico de escritório, dessa forma, o time consegue fazer pequenas pausas durante o expediente.

A preocupação e a busca pelo equilíbrio entre a vida profissional e pessoal também cresceu muito nos últimos dois anos. Por isso, é fundamental que as empresas se importem com as alterações e problemas físicos e emocionais que um funcionário pode desenvolver em função do estresse do dia a dia de trabalho. É importante tomar medidas para que esse tipo de situação não seja um problema recorrente dentro da empresa, a disponibilização de um psicólogo também pode ser um diferencial.

Claro que a implementação desses benefícios traz custos para as companhias, no entanto, é importante colocar na balança a economia que essas medidas apresentarão em um longo período de tempo, já que garantem um maior índice de retenção de talentos. Vale ressaltar que o Brasil possui uma das maiores taxas de rotatividade do mundo. De acordo com os últimos dados divulgados pela consultoria Robert Half, a taxa de turnover nas organizações brasileiras é uma das maiores do mundo.

Para as empresas que ainda estão resistentes ao novo cenário, vale ressaltar que o turnover gera custos de recrutamento de um novo profissional, bem como o custo de treinar a nova pessoa. Além disso, é necessário considerar que o contratado demora algumas semanas para entregar o mesmo resultado que o funcionário que já estava ambientado com a empresa entregava. Companhias com uma alta taxa de turnover também podem sofrer com prejuízos intangíveis para a imagem da companhia, o que pode afastar as candidaturas e complicar os processos seletivos.

Diante dessas atualizações, é necessário que as organizações olhem com mais atenção para a relação que almejam construir com os funcionários, considerando as opiniões dos seus colaboradores e promovendo mudanças que construam um ambiente mais saudável.  Um time engajado faz toda a diferença nos resultados de uma empresa, além de significar uma grande economia para os gestores. Resumidamente, ao cuidar da retenção de talentos dentro da sua organização, a tendência é que todos saiam ganhando.