Assim como muitos dos brasileiros médios com mais de 40 anos, cresci em uma sociedade que valoriza e estimula os jovens e adultos a conquistarem um diploma de nível superior. Embora essa certificação ainda seja o objetivo de muitos, os números demonstram que as novas gerações estão menos interessadas em garantir uma faculdade para o currículo.

No atual cenário educacional e profissional, a exigência da formação superior enquanto um critério fundamental passou a ser mais flexível para diversos cargos e posições. Isso porque as gerações Z e Alpha, que moldam as tendências e dinâmicas do mercado de trabalho, estão redefinindo a importância atribuída à formação universitária.

O impacto disso pode ser visto no interesse dessas pessoas pelo ingresso no ensino superior. O total de pessoas inscritas para o Enem vem caindo desde 2017, quando 6,1 milhões de pessoas se inscreveram. Em 2022, esse número caiu para quase a metade, com pouco mais de 3,3 milhões de candidatos.

Além disso, de acordo com dados divulgados pelo Instituto Semesp, apenas 18,1% dos jovens de 18 a 24 anos estão matriculados no ensino superior e somente 17,4% das pessoas de 25 anos ou mais concluíram um curso.

Embora seja essencial considerar que muitos dos jovens brasileiros não possuem uma rede de apoio sólida para cursarem o ensino superior e, por isso, priorizam trabalhar integralmente, também existe um expressivo grupo de indivíduos que não está disposto a estudar de 3 a 5 anos para conquistar o almejado diploma.

Faz sentido exigir diploma de nível superior?

A percepção tradicional de que uma graduação é o caminho único para o sucesso profissional está sendo desafiada por um conjunto crescente de evidências. De acordo com a ADP, líder global em soluções de gerenciamento de folha de pagamento e gestão de capital humano, 93% das empresas ao redor do mundo declararam que não faz sentido exigir enquanto um fato excludente o diploma de nível superior.

Em paralelo a isso, segundo os dados levantados pela consultoria internacional ZipRecruiter, com base na análise global de vagas, a proporção de novos anúncios de emprego que exigiam um diploma de bacharel como pré-requisito caiu para 7% em 2021, abaixo dos 11% em 2020 e 15% em 2016.

Esses números demonstram um consenso global sobre o nível de ensino que é transmitido em grande parte das faculdades e universidades do mundo. Afinal, não é incomum contratar uma pessoa com nível superior que não performa bem dentro da própria área de estudo escolhida.

Para os gestores, garantir que a contratação ateste o conhecimento prático dos candidatos passou a ser a principal prioridade. Dessa forma, se uma pessoa que não possui o diploma performar melhor, não existe razão para eliminá-la do processo seletivo.

O início do fim para as faculdades como conhecemos hoje

Embora a exigência por ensino superior tenha caído expressivamente entre as empresas, é crucial ressaltar que a valorização do conhecimento e da capacitação seguem enquanto um grande diferencial.

A questão é que, ao contrário do que observávamos há 10 anos atrás, os gestores entenderam que um diploma não é capaz de garantir que o contratado domine bem as exigências para o cargo. Diante disso, o caminho é o equilíbrio entre a teoria e a prática, cenário bem diferente do que vemos dentro das faculdades brasileiras.

Com grades de conteúdo repletas de teorias e campos de estudo que não serão utilizados no dia a dia dos profissionais, o ensino superior passou a ser visto enquanto um recurso caro, moroso e com pouco retorno.

Já os cursos curtos ou de nível técnico, conhecidos pelo foco em habilidades práticas e aplicáveis, estão rapidamente se tornando uma alternativa atrativa para muitos indivíduos que buscam adentrar ou progredir em suas carreiras.

Um exemplo disso é um estudo divulgado pelo Google, a amostragem demonstra que a procura por cursos curtos de especialização (EAD) cresceu 130% no pico da quarentena. Entretanto, mesmo com o fim da pandemia, o interesse das pessoas por esse formato de ensino continua se mantendo.

As preferências das Gerações Z e Alpha

As gerações Z e Alpha, criadas em um ambiente digital e globalizado, possuem uma abordagem pragmática em relação à educação e à carreira. O aprendizado contínuo e a adaptação são dois grandes fatores priorizados por esses grupos. Por isso, não é incomum escutarmos muitos desses jovens demonstrando seu desinteresse pelo ensino superior.

Altamente conectados e práticos, dispor de, em média, quatro anos dentro de uma sala de aula estudando conceitos que não vão ‘’direto ao ponto’’ não combina com o perfil desse grupo geracional.

Para que os números de inscritos nas universidades não despenquem ainda mais nos próximos anos, é urgente que essas instituições de ensino se adaptem ao mercado que está cada vez mais dinâmico e, também, aos jovens e futuros trabalhadores que buscam desenvolvimento pessoal e profissional de forma direta.

O conhecimento e a performance sempre estarão em alta

Embora essa discussão tenha um certo teor polêmico, é necessário defender que o conhecimento e a eficiência não são habilidades facultativas nos processos de recrutamento. Os moldes de educação estão se transformando, entretanto, o ‘’aprender’’ segue sendo uma prioridade entre os trabalhadores, ainda que a faculdade não seja a primeira opção para esses indivíduos.

Diante disso, os cursos curtos estão se estabelecendo como uma alternativa viável, preparando os profissionais de maneira eficaz e ágil. Adotar essa abordagem mais flexível na contratação não apenas amplia o acesso a uma gama diversificada de talentos, mas também atende às expectativas das novas gerações que buscam oportunidades de aprendizado contínuo e um crescimento profissional mais rápido.

Assim como tudo na sociedade, a forma como as pessoas buscam conhecimento também está se modificando, cabe às instituições de ensino garantirem a melhor qualidade possível dentro dos atuais moldes, alinhados com o que faz mais sentido para as configurações sociais em que vivemos atualmente.

Nascido a partir de 2010, a geração Alpha ainda está em período de formação. Composta por indivíduos que são verdadeiros nativos digitais, essas crianças e adolescentes devem revolucionar a forma como consumimos, trabalhamos, contratamos e até mesmo enxergamos a vida. As características em comum que observamos hoje nos nossos filhos e netos serão as principais norteadoras para as estratégias de consumo e estruturações empresariais no futuro.

Proficientes em plataformas digitais, esse grupo também é mais engajado com causas sociais, ambientais e comportamentais. Graças ao fenômeno da Internet, crescer conectado fez com que esses jovens pudessem se conectar com grupos e causas, o que despertou uma maior sensibilidade para discutir e levantar soluções para problemas sociais e de responsabilidade ambiental.

Embora eles não sejam o público-alvo da maioria das companhias, é fato que devemos começar a entendê-los agora para garantir que no futuro nossas empresas e negócios estejam alinhadas com os valores dessa geração. Afinal, a projeção é que os Alphas se tornem o maior grupo geracional da história, somando mais de 2 bilhões de pessoas até 2024, de acordo com o estudo "Generation Alpha: understanding our children and helping them thrive ". Ou seja, eles também serão a maior força de trabalho que já tivemos.

Majoritariamente criados por pais millennials ou da Geração Z, esse grupo de indivíduos está crescendo com uma nova perspectiva de trabalho e vida. A geração Z, por exemplo, tem como uma de suas principais características a valorização da qualidade de vida, a fim de zelar por cargos mais flexíveis e adaptáveis. Para esse grupo, não basta um bom salário, os benefícios e formatos menos engessados tendem a ser os fatores decisivos para uma vaga. A tendência é que os Alphas incorporem essa postura e priorizem cada vez mais o equilíbrio.

De acordo com o levantamento "Age of Values 2023" da agência americana de comunicação BCW 31% da Geração Z deseja viver uma "vida estimulante e aventureira", quase o dobro do índice dos Millenials, de 17%. A expectativa, é que os Alphas superem a Geração Z no que diz respeito a liberdade. Dentro do mundo corporativo, isso quer dizer que oferecer cargos com pouco dinamismo e planos hierárquicos de carreira muito morosos não chamará a atenção desse público.

Se hoje já enfrentamos desafios para atrair os GenZ para o mundo corporativo, no futuro, teremos ainda mais dificuldade com os Alphas. Isso é, se não reformularmos a forma como estabelecemos a cultura das empresas. Esse grupo cresceu com experiências altamente personalizadas e integradas, graças ao ambiente digital. Portanto, garantir que esses indivíduos tenham uma jornada de trabalho personalizável e adaptável é uma necessidade.

No que diz respeito a consumo, os itens e serviços altamente customizados também tendem a atrair esse público. Para que as empresas sejam consideradas no processo de compra, será imprescindível a estruturação de autenticidade e transparência. Negócios que demonstram um compromisso genuíno com causas sociais e ambientais têm mais chances de conquistar a confiança e a lealdade desse público e vagas em empresas com esse perfil também serão mais atrativas.

Os Alphas são altamente criativos e valorizam trabalhos com propósito. Os moldes tradicionais de trabalho já estão sendo revogados pelas últimas gerações que estão no mercado. A expectativa é que no futuro as empresas e serviços utilizem como base esses valores tão discutidos entre as gerações.

Já para as empresas que não utilizam a tecnologia como base de seu core bussiness e não estão dispostas a se adaptarem, os dias podem estar contados. Afinal, mais de 2,7 milhões de Alphas nascem toda semana no mundo. Eles ainda não têm poder de compra, tampouco são os candidatos dos recrutadores, entretanto, eles serão o maior grupo de consumidores e trabalhadores que já tivemos na história da humanidade. Você e seu negócio estão preparados para recebê-los?

Assim como a sociedade, o mercado de trabalho está em constante evolução. Sobretudo, considerando os avanços tecnológicos, mudanças culturais e as novas abordagens emergentes no mundo dos negócios. Diante disso, a dinâmica das gerações com o trabalho e suas carreiras também mudou. A ascensão da Geração Z, nascida entre meados dos anos 1990 e o início dos anos 2010, tem trazido à tona uma tendência curiosa: uma maior propensão ao empreendedorismo em comparação com as gerações anteriores.

A Geração Z cresceu em um ambiente profundamente conectado à internet e às redes sociais. Esse grupo se destaca por sua habilidade tecnológica, criatividade e aptidão para executar várias tarefas simultaneamente. Além disso, esses profissionais valorizam a independência, autenticidade e a busca por propósitos significativos em suas carreiras. Essas características podem ser as principais propulsoras para fornecer uma base sólida para empreender.

Esses jovens profissionais cresceram em uma sociedade que valoriza e discute muito mais questões de saúde mental, desenvolvimento pessoal e qualidade de vida. Ao contrário dos babies boomers, por exemplo, a Geração Z está menos interessada em acumular bens ou alcançar grandes cargos em empresas. O foco está no equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, além da preferência por empregos que garantem maior aprendizado e desenvolvimento.

Uma pesquisa realizada recentemente pela edtech Cubos Academy reúne alguns dados bem relevantes. A amostragem que reúne impressões de pessoas entre 25 e 30 anos demonstra que embora a área de tecnologia ganhe destaque por ser uma das mais promissoras no aspecto financeiro e de escalonamento de cargos, os respondentes do levantamento demonstraram estar mais interessados em outros aspectos.

A maioria dos participantes (58,5%) considera a carreira de TI mais atrativa pela flexibilidade e possibilidade de trabalhar remotamente. Outro dado que chama atenção é o interesse por desenvolver as atividades da área e estar inserido no cenário de inovação nacional (23,8%) e por último, o retorno financeiro e fácil colocação no mercado (14,6%).

Embora a remuneração seja importante, a Geração Z está mais focada em viver boas experiencias e garantir que seus esforços sejam reconhecidos. Além disso, existe a busca por significado e impacto social, uma característica marcante desse grupo. Muitos jovens empreendedores estão focados em criar negócios que abordem problemas reais e gerem um impacto positivo na sociedade.

À medida que a Geração Z continua a trilhar seu caminho empreendedor, é inevitável que isso influencie a paisagem dos cargos de liderança no futuro. Ter menos cargos ocupados por esses jovens no futuro, significa perder uma grande contribuição para o ecossistema das empresas. Isso porque essa geração tende a ter uma abordagem inovadora e fresca para os negócios. E essa mentalidade de pensar fora da caixa é altamente valorizada em posições de liderança, por exemplo.

Uma pesquisa do Sebrae mostrou que os problemas de gestão nas startups estão entre os três principais motivos para essas empresas fecharem as portas. A tendência, é que essa problemática continue em alta. Afinal, quem os CEOs dessas empresas abertas pela Geração Z irão contratar para os cargos de liderança? Se a preferência desse público é empreender, quem é que vai fazer carreira nas empresas e ocupar os cargos de gerência?

Para garantir que os negócios não sofram com um largo gap de cargos de liderança no futuro, será necessário reformular os conceitos de gerenciamento de equipes que conhecemos hoje. A relação de subordinação, controle absoluto e regimes de trabalho pouco flexíveis não combinam com a Geração Z.

O recrutamento e a seleção de candidatos são etapas cruciais para qualquer empresa que deseja construir uma equipe talentosa e bem-sucedida. Tradicionalmente, esse processo envolve várias interações entre recrutadores e candidatos, desde a triagem inicial até as entrevistas finais. No entanto, com o avanço da tecnologia, novas ferramentas estão sendo desenvolvidas para melhorar e agilizar esse processo. Uma dessas ferramentas que pode otimizar o trabalho dos recrutadores é o ChatGPT, um modelo de linguagem de inteligência artificial generativa desenvolvido pela OpenAI.

Nesse cenário, o uso da aprendizagem de máquina, também conhecida como machine learning, tem se mostrado uma ferramenta poderosa para os recrutadores. Com a capacidade de analisar grandes volumes de dados de forma automatizada e identificar padrões e correlações sutis, o machine learning permite aos recrutadores tomar decisões mais informadas e eficientes durante o processo de seleção

O ChatGPT e outras ferramentas baseadas em LLM (large language model) são capazes de compreender e gerar texto em linguagem natural, tornando-o uma ferramenta valiosa para auxiliar tanto os recrutadores quanto os candidatos em diferentes estágios do processo de seleção. Algoritmos de machine learning podem ser treinados para identificar características específicas nos currículos e perfis dos candidatos, como experiência relevante, habilidades técnicas e competências comportamentais. Com o auxílio do machine learning, os recrutadores podem economizar tempo e recursos valiosos, garantindo que apenas os candidatos mais qualificados progridam no processo, aumentando assim a eficácia e a precisão das contratações.

Para mim, essa inteligência tem sido muito útil no processo de criar a descrição e perfil das oportunidades, baseado nas skills estabelecidas pelas empresas. Diante disso, separei mais algumas maneiras de otimizar o seu trabalho de recrutamento e seleção utilizando essa nova ferramenta:

Triagem inicial eficiente

Os recrutadores podem usar o ChatGPT para automatizar a triagem inicial de currículos e cartas de apresentação. O modelo pode analisar o conteúdo e fornecer uma pontuação de adequação com base nas palavras-chave e nos critérios pré-definidos. Isso economiza tempo para os recrutadores, permitindo que eles se concentrem em candidatos que atendam aos requisitos mínimos.

Respostas a perguntas frequentes

Os candidatos geralmente têm várias dúvidas sobre o processo de seleção, como requisitos do cargo, benefícios, cultura da empresa, entre outros. As empresas hoje podem ter sistemas com inteligência artificial generativa (como Chatgpt) e ele pode ser treinado com base nas perguntas frequentes recebidas pelos recrutadores e fornecer respostas precisas e consistentes para os candidatos. Isso ajuda a reduzir a carga de trabalho dos recrutadores, além de fornecer uma experiência melhor para os participantes dos processos seletivos.

Entrevistas virtuais

Com a popularização do trabalho remoto, as entrevistas virtuais se tornaram comuns. O ChatGPT pode ser usado como um assistente virtual durante essas entrevistas, ajudando a fornecer perguntas padronizadas aos candidatos e registrar suas respostas. Isso permite uma avaliação mais objetiva e uma comparação justa entre os candidatos.

Avaliação de competências

Muitas vezes, os recrutadores precisam avaliar as habilidades e competências dos candidatos, especialmente em áreas técnicas. Os sistema de IA generativa podem ser treinados para realizar testes práticos, onde os candidatos interagem com o modelo para demonstrar seu conhecimento e habilidades. Essa abordagem ajuda a identificar rapidamente os candidatos mais qualificados e reduzir o viés humano na avaliação. Além disso, também é possível consultar o Chat para a criação e correção de testes práticos.

Melhoria contínua do processo

O ChatGPT tem a capacidade de aprender com os dados fornecidos e se adaptar com o tempo. Os feedbacks dos recrutadores e dos candidatos podem ser utilizados para treinar o modelo e melhorar sua eficiência e precisão. Com o tempo, a ferramenta pode se tornar um assistente virtual altamente especializado nas tarefas diárias dos recrutadores.

É fato que ferramentas que utilizam inteligência artificial generativa continuarão emergindo e revolucionando a forma como trabalhamos e produzimos. Entretanto, não existe espaço para pânico. Assim como corretor ortográfico do Word não substituiu o conhecimento por gramática ou o trabalho dos professores de língua portuguesa, o ChatGPT não irá extinguir trabalhos. Cabe aos profissionais se adaptarem para utilizar essa nova tecnologia enquanto uma aliada, além de aprenderem a fazer as perguntas corretas para se destacarem pela habilidade de domínio desses programas.

Para além das minhas atribuições dentro do setor de recursos humanos, o ChatGPT tem me auxiliando em diversas tarefas, inclusive nesse artigo. Todo esse texto que você está lendo foi revisado por essa inteligência. Além disso, o Chat me concedeu dicas para deixar esse conteúdo ainda mais relevante e eu as segui. Bem legal, né? Esse é o poder da tecnologia interativa. Não devemos temê-la e sim, aprender como tornar nosso dia a dia mais assertivo. E você, já está se aventurando com as novas inteligências artificiais?

É fato que ao longo dos anos alguns tópicos passaram a ocupar maior espaço nas discussões e prioridades da sociedade. Na última década, passamos a olhar com mais cuidado e prioridade os fatores internos e externos que afetam nossa saúde mental. Com isso, a preocupação com o bem-estar dos funcionários tem se tornado uma preocupação cada vez mais presente nas estratégias corporativas de diversas empresas ao redor do mundo.

Esse enfoque reflete a crescente conscientização sobre os impactos positivos que a promoção do bem-estar psicológico dos colaboradores pode trazer para o desempenho organizacional e para a qualidade de vida dos indivíduos.

Historicamente, o tema da saúde mental foi relegado a segundo plano nas corporações, enquanto os aspectos físicos eram frequentemente enfatizados. No entanto, ao longo das últimas décadas, as organizações perceberam que as questões psicológicas são fundamentais para o desempenho e para a produtividade geral no ambiente de trabalho. O estresse excessivo, a ansiedade e a depressão, por exemplo, são problemas comuns que afetam a performance, a criatividade e o engajamento dos colaboradores.

De acordo com os dados divulgados pela Justiça do Trabalho, no Brasil, os transtornos mentais são a terceira maior causa de afastamento do trabalho. Por isso, cada vez mais a conscientização sobre os efeitos negativos da negligência da saúde mental no trabalho faz com que líderes empresariais e profissionais de recursos humanos repensem suas estratégias e adotem medidas proativas para abordar essas questões.

A pesquisa realizada pela KPMG, uma das principais empresas de consultoria do mundo, trouxe insights valiosos sobre a importância atribuída à saúde mental. O estudo, conduzido com líderes empresariais e profissionais de RH, destaca o quanto a saúde mental está emergindo como uma prioridade significativa nas agendas corporativas.

De acordo com os dados da pesquisa, cerca de 80% dos entrevistados afirmaram que a saúde mental é agora uma das principais prioridades em suas empresas. Isso representa um notável aumento de atenção em relação a décadas anteriores, refletindo a mudança de mentalidade em direção ao bem-estar emocional dos colaboradores.

Fatores Impulsionadores

Vários fatores têm impulsionado essa mudança de postura nas empresas em relação à saúde mental dos funcionários. Entre eles, destaco alguns:

Impactos no Desempenho: empresas perceberam que funcionários sobrecarregados e estressados têm menor produtividade e estão mais suscetíveis a cometer erros. Investir na saúde mental dos colaboradores resulta em uma equipe mais engajada e produtiva.

Custos Associados: problemas de saúde mental podem levar a licenças médicas prolongadas e aumento dos custos de saúde para a empresa. Abordar essas questões proativamente pode reduzir despesas e melhorar a estabilidade organizacional.

Responsabilidade Social Corporativa: empresas estão reconhecendo sua responsabilidade em promover um ambiente de trabalho saudável e de apoio, valorizando não apenas a produtividade, mas também o bem-estar de seus colaboradores.

Retenção de Talentos: funcionários que se sentem apoiados e valorizados tendem a permanecer mais tempo na empresa, reduzindo a rotatividade e economizando recursos com treinamentos frequentes para novos colaboradores.

Diante tantos benefícios que tendem a aliviar as despesas das empresas, os gestores têm adotado diversas estratégias para promover o bem-estar emocional de seus funcionários, como adoção de programas de apoio psicológico, treinamento e gerenciamento de estresse, maios flexibilidade no trabalho e uma cultura organizacional mais inclusiva.

Na EDC Group, por exemplo, adotamos uma postura mais flexível no trabalho presencial. O escritório passou a ser mais acolhedor com áreas feitas especialmente para estimular a interação e descontração entre os colabores.  Entendemos que essas pausas para conversar, descansar se distrair ou até mesmo jogar algo durante a jornada de trabalho fazem parte da natureza humana e não existe razão para desestimular isso.

Essa é uma tendência benéfica tanto para as organizações quanto para os indivíduos, já que ajuda a construir uma relação de confiança e valorização mútua. Embora esse movimento e priorização das pautas de bem-estar psicológico sejam cruciais para a sustentação de uma sociedade mais saudável, não deixa de ser uma mudança impulsionada principalmente pelo lucro. Cabe aos gestores e funcionários tornarem essas práticas culturais dentro das empresas, dessa forma, os benefícios se sustentarão dentro das organizações de forma mais vitalícia.