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2º Relatório de execução do projeto “Fotsal Gol Cidadania” do Instituto Olga Kos

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Geração Alpha: nossos filhos e netos irão transformar a forma como trabalhamos e fazemos negócios

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Pesquisa revela relação difícil ou tóxica de 57% dos brasileiros com lideranças

Uma recente pesquisa da EDC Group, especializada em consultoria e outsourcing de RH, revelou que mais de 57% dos trabalhadores brasileiros têm uma relação difícil ou tóxica com seus gestores. O estudo, que visa avaliar o impacto da liderança na satisfação e saúde mental dos colaboradores, também aponta que 45% se sentem perseguidos por seus chefes.

O levantamento destaca que cobranças excessivas e falta de suporte gerencial são problemas comuns enfrentados pelos trabalhadores. Além disso, 56% dos entrevistados consideram seus gestores controladores, enquanto 63,80% relatam dificuldades no relacionamento com a liderança.

Daniel Campos Neto, CEO e fundador da EDC Group, enfatiza a importância da pesquisa ao destacar o papel fundamental da liderança tanto na cultura organizacional das empresas quanto na vida dos indivíduos. Ele aponta que gestores mal preparados podem causar prejuízos significativos à produtividade e ao crescimento empresarial, além de impactar negativamente a saúde mental das equipes.

A pesquisa também revela que 37% dos trabalhadores classificam a relação com seus chefes como difícil, enquanto 20% a consideram tóxica. Por outro lado, 19% relatam um bom relacionamento com seus líderes. Campos Neto observa que muitos gestores estão em um estágio de transição para comportamentos tóxicos, indicando a necessidade de mudanças e desenvolvimento de habilidades de liderança.

Outro dado relevante é que 36% dos funcionários optaram por permanecer em seus empregos devido a uma boa gestão, enquanto 64,16% planejam trocar de emprego nos próximos 12 meses, citando progressão de carreira, salários insatisfatórios e ambientes de trabalho tóxicos como principais motivos.

A pesquisa ressalta a necessidade de os gestores estarem abertos a críticas e feedbacks para melhorar o ambiente de trabalho. No entanto, 28% dos chefes raramente aceitam sugestões, em contraste com 20% que são receptivos a elas. Campos Neto conclui que ainda há um longo caminho a percorrer na evolução da liderança, destacando a importância de selecionar cuidadosamente os líderes e fornecer treinamento adequado para identificar e corrigir comportamentos prejudiciais.

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Visão do CEO

Pensando em conseguir um emprego em 2024? Confira 7 dicas para aproveitar o melhor período para recolocação profissional

À medida que nos aproximamos do início de um novo ano, muitos profissionais encontram-se imersos na busca por novas oportunidades de emprego e desafios profissionais. É fato que a jornada da recolocação pode ser desafiadora, entretanto, existem práticas e estratégias que podem auxiliar nesse processo.

Antes de partirmos para as dicas, é importante entender o motivo pelo qual o final e começo de ano são excelentes momentos para buscar novas vagas. No Brasil, o ano fiscal segue o ano-calendário, ou seja, o exercício começa obrigatoriamente em 1º de janeiro e se encerra em 31 de dezembro. Com a finalização desse período, as empresas começam o planejamento orçamentário para o próximo ano, incluindo novas contratações, projetos e promoções, por exemplo.

Além disso, o primeiro trimestre do ano é o período com maior taxa de abertura de vagas e contratações no mercado de trabalho e, tende a ser a melhor época do ano para conseguir um novo emprego. Diante desse período propício para alçar novos voos profissionais, enquanto especialista em recrutamento e seleção, separei algumas orientações práticas e estratégias eficazes que podem te auxiliar nesse processo.

1. Atualize seu currículo e perfis online

O primeiro passo para se destacar é garantir que seu currículo esteja atualizado e otimizado para os sistemas de rastreamento de candidatos. Insira no seu currículo e nas descrições do LinkedIn palavras-chave relacionadas a área profissional de interesse. Isso auxilia no ranqueamento e sugestão do seu perfil nos mecanismos de busca utilizados pelos recrutadores. Além disso, mantenha seus perfis em redes profissionais online, como o LinkedIn, atualizados com suas experiências mais recentes, habilidades e recomendações. Afinal, não adianta ter o seu perfil desatualizado sendo recomendado.

2. Aproveite as redes de contatos

O networking é uma ferramenta poderosa na busca por oportunidades de emprego. Participe de eventos da indústria, conferências e workshops para expandir sua rede de contatos. Não subestime o poder de conexões pessoais – muitas vagas são preenchidas por meio de recomendações.

3. Invista em desenvolvimento profissional

Aprimorar suas habilidades e conhecimentos é crucial. Considere participar de cursos, workshops ou certificações relevantes para sua área de atuação. Essa abordagem não apenas aprimora suas competências, mas também demonstra seu comprometimento com o crescimento profissional.

4. Seja proativo na pesquisa por vagas

Em dezembro e janeiro, observamos um aumento significativo na abertura de novas vagas. Muitas empresas iniciam o ano com orçamentos renovados e planos estratégicos, resultando em oportunidades para novas contratações. Esteja atento a sites de empregos, na aba de carreiras e redes sociais das empresas de interesse.

5. Destaque suas conquistas e resultados

Ao se candidatar a uma vaga, certifique-se de destacar suas conquistas e resultados anteriores. Empregadores buscam profissionais que possam agregar valor à organização, e demonstrar suas realizações passadas é uma maneira eficaz de se destacar.

Para os que ainda estão iniciando uma carreira profissional e não contam com muitas experiências no currículo, lembre-se que hobbies e interesses também podem ser diferenciais expressivos para um primeiro emprego. Trabalho voluntário, talentos musicais, participação em grupos de afinidade como os de leitura, práticas esportivas e diversos outros traços ligados à sua personalidade podem tornar o seu perfil mais interessante para o recrutador.

6. Mantenha uma atitude positiva

A busca por emprego pode ser desafiadora, mas manter uma atitude positiva é fundamental. Esteja preparado para enfrentar rejeições e, sobretudo, aprenda com cada experiência. A resiliência é uma qualidade valorizada pelos empregadores.

7. Continue se aprimorando

Continuar investindo em aprimoramento profissional é considerando um dos principais diferenciais para os recrutadores. Ao contrário do que muitos acreditam, cursos rápidos e gratuitos sobre temas específicos podem trazer ainda mais corpo para um currículo e, além disso, demonstram um alto grau de interesse e engajamento do candidato pela área profissional desejada. Outra dica, é investir em treinamentos gratuitos sobre soft skills. Para além das habilidades técnicas, as habilidades relacionais também são muito valorizadas no período de seleção.

Com um maior número de vagas no mercado para a maioria das áreas, estar preparado para aproveitar esse período sazonal é crucial. Embora o processo de recolocação e migração de emprego sejam desafiadores, com organização e disciplina é possível construir um perfil interessante para os recrutadores e garantir a tão desejada vaga. Boa sorte nessa jornada!

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Visão do CEO

Nova pesquisa EDC Group: mais de 57% dos brasileiros relatam ter uma relação difícil ou tóxica com sua liderança

Mensurar a forma como as pessoas se relacionam com o trabalho é crucial para entendermos quais são as melhores estratégias de captação, retenção e gestão de pessoas nesses ambientes. Na EDC Group, estudar esses comportamentos sociais relacionados ao ambiente empresarial já virou rotina, há dois anos desenvolvemos pesquisas que captam dados e abastecem o mercado com recortes sobre as principais problemáticas, desafios e acertos do setor de Recursos Humanos.

Nossa última pesquisa, desenvolvida no último trimestre e publicada com exclusividade pelo Valor Econômico, teve como principal objetivo mensurar o impacto de uma boa, ou ruim liderança tem na satisfação, saúde e desempenho dos colaboradores. Entre os dados que chamam a atenção, está o percentual de brasileiros que relatam ter uma relação difícil ou tóxica com seus gestores, 57% dos respondentes dizem estar nessa situação.

Tornar essas relações saudáveis é imprescindível para garantir a qualidade de vida, já que a influência que os líderes exercem no dia a dia dos trabalhadores transcende até mesmo a linha entre o trabalho e a vida pessoal. O estudo realizado pela The Workforce Institute revela que as atitudes das lideranças das companhias exercem impacto direto na saúde mental de 69% dos colaboradores. Ainda de acordo com o levantamento, o percentual de influência no bem-estar dos funcionários é o mesmo para parceiros e outras pessoas de convívio contínuo.

Essa força que os altos cargos exercem diante de seus subordinados, de acordo com a amostragem que desenvolvemos na EDC Group, é ainda mais preocupante para pessoas entre 25 e 44 anos e em posições hierárquicas de assistente ou analista. Entre os principais problemas relatados pelos respondestes, está o excesso de controle.

Mais de 56% afirmam que seus chefes são controladores sempre ou frequentemente. Outros dados que expiram atenção, é que 63,80% dizem ter dificuldades de relacionamento com a liderança e outros 45,88% relatam se sentir perseguidos por seus gestores.

Nosso principal objetivo com a pesquisa, é endossar o protagonismo que o papel de liderança exerce não somente para a cultura organizacional das empresas, mas, sobretudo, na vida dos indivíduos. Um gestor mal preparado pode gerar inúmeros prejuízos de produtividade, retenção e crescimento para a empresa. Porém, não podemos deixar de ressaltar os custos imensuráveis causados na saúde mental das equipes lideradas por esses chefes altamente despreparados.

Um contraponto interessante do levantamento é que desmembrando os dados, grande parte dos respondentes (37%) elenca a relação com a chefia enquanto difícil. Já o segundo maior número fica por conta das experiências tóxicas, 20% dos trabalhadores classificam seus gestores dessa forma. Em paralelo a isso, outros 19% dizem ter um relacionamento bom com seus líderes. A balança que tende a tornar a experiência dos brasileiros ruim no trabalho pende para o lado dos chefes difíceis.

Esse é um dado que chama muita atenção. Afinal, temos a maioria dos trabalhadores lidando com gestores que não chegam a ser tóxicos, mas que também não podem ser considerados bons, justamente pela dificuldade de lidar com esses profissionais. Devemos enxergar esse perfil de liderança enquanto um comportamento de transição para o tóxico que pode e deve ser revertido. Ao contrário dos chefes que já são considerados tóxicos, esses indivíduos ainda possuem uma margem maior de potencial de mudança.

No que diz respeito ao poder que uma liderança humanizada e assertiva, os dados demonstram que um bom relacionamento com o gestor é capaz de inclusive fazer com que os funcionários decidam continuar em uma empresa considerando principalmente esse fator. Mais de 36% dos respondentes decidiram continuar em um trabalho exclusivamente pela boa gestão de um líder.

Entretanto, essa não é a realidade da maioria, já que 64,16% das pessoas pretendem trocar de emprego nos próximos 12 meses. Os principais propulsores da insatisfação são, em ordem, a necessidade de progressão de carreira, insatisfação com o salário atual, ambiente de trabalho tóxico e insatisfação com o chefe.

Para mudar esse cenário é necessário que os gestores estejam abertos a críticas e feedbacks, dessa forma, é possível ajustar os comportamentos que endossam esse cenário. Entretanto, de acordo com os trabalhadores, mais de 28% dos chefes nunca estão dispostos a ouvir sugestões, diferença percentual considerável se comparado com os que são receptivos nesse aspecto (20%).

Os traços apontados enquanto difíceis ou tóxicos pelos colaboradores demonstram que essa é uma realidade que se retroalimenta. Como discutir mudanças com pessoas que não estão abertos ao diálogo? Por isso, é importante que a alta liderança seja selecionada e treinada cuidadosamente, a fim de garantir que esses profissionais sejam capazes de identificar esses comportamentos de risco e reportá-los em forma de feedback e treinamentos para esses gerentes. Ninguém é obrigado a nascer líder e já ter todas as habilidades para o cargo, bons líderes são ser treinados constantemente.

Evoluímos muito na forma como os líderes enxergam essa posição, mas nossa pesquisa demonstra que ainda temos um árduo caminho pela frente. Na EDC Group investimentos e acreditamos na força e impacto que o trabalho exerce na vida das pessoas, cabe a nós garantirmos que essas trocas sejam saudáveis e produtivas para líderes e colaboradores.

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Pesquisa

Pesquisa revela que mais de 57% dos brasileiros relatam ter uma relação difícil ou tóxica com sua liderança

Cobranças em excesso, falta de apoio, dificuldades de gestão e pouca abertura para discutir problemas fazem parte da rotina de trabalho de mais de 57% dos brasileiros, que relatam ter uma relação difícil ou tóxica com seus gestores, conforme aponta a pesquisa da EDC Group, multinacional focada em consultoria e outsourcing de RH. A amostragem tem como principal objetivo mensurar o impacto de uma boa, ou ruim liderança na satisfação, saúde e desempenho dos colaboradores.

A influência que os líderes exercem no dia a dia dos trabalhadores transcende até mesmo a linha entre o trabalho e a vida pessoal. O estudo realizado pela The Workforce Institute revela que as atitudes das lideranças das companhias exercem impacto direto na saúde mental de 69% dos colaboradores. Ainda de acordo com o levantamento, o percentual de influência no bem-estar dos funcionários é o mesmo para parceiros e outras pessoas de convívio contínuo.  

Essa força que os altos cargos exercem diante de seus subordinados, de acordo com a amostragem da EDC Group, é ainda mais preocupante para pessoas entre 25 e 44 anos e em posições hierárquicas de assistente ou analista. Entre os principais problemas relatados pelos respondestes, está o excesso de controle.  Mais de 56% afirmam que seus chefes são controladores sempre ou frequentemente. Outros dados que expiram atenção, é que 63,80% dizem ter dificuldades de relacionamento com a liderança e outros 45,88% relatam se sentir perseguidos por seus gestores. 

‘’Nosso principal objetivo com a pesquisa é endossar o protagonismo que o papel de liderança exerce não somente para a cultura organizacional das empresas, mas, sobretudo, na vida dos indivíduos. Um gestor mal preparado pode gerar inúmeros prejuízos de produtividade, retenção e crescimento para a empresa. Porém, não podemos deixar de ressaltar os custos imensuráveis causados na saúde mental das equipes lideradas por esses chefes altamente despreparados’’, ressalta Daniel Campos Neto, CEO e founder da EDC Group. 

Um contraponto interessante da pesquisa é que desmembrando os dados, grande parte dos respondentes (37%) elenca a relação com a chefia enquanto difícil. Já o segundo maior número fica por conta das experiências tóxicas, 20% dos trabalhadores classificam seus gestores dessa forma. Em paralelo a isso, outros 19% dizem ter um relacionamento bom com seus líderes. A balança que tende a tornar a experiência dos brasileiros ruim no trabalho pende para o lado dos chefes difíceis. 

‘’Esse é um dado que chama muita atenção. Afinal, temos a maioria dos trabalhadores lidando com gestores que não chegam a ser tóxicos, mas que também não podem ser considerados bons, justamente pela dificuldade de lidar com esses profissionais. Devemos enxergar esse perfil de liderança enquanto um comportamento de transição para o tóxico que pode e deve ser revertido. Ao contrário dos chefes que já são considerados tóxicos, esses indivíduos ainda possuem uma margem maior de potencial de mudança’’, explica Daniel Campos Neto. 

No que diz respeito ao poder que uma liderança humanizada e assertiva, o levantamento demonstra que um bom relacionamento com o gestor é capaz de inclusive fazer com que os funcionários decidam continuar em uma empresa considerando principalmente esse fator. Mais de 36% dos respondentes decidiram continuar em um trabalho exclusivamente pela boa gestão de um líder. 

Entretanto, essa não é a realidade da maioria, já que 64,16% das pessoas pretendem trocar de emprego nos próximos 12 meses. Os principais propulsores da insatisfação são, em ordem, a necessidade de progressão de carreira, insatisfação com o salário atual, ambiente de trabalho tóxico e insatisfação com o chefe. 

Para mudar esse cenário é necessário que os gestores estejam abertos a críticas e feedbacks, dessa forma, é possível ajustar os comportamentos que endossam esse cenário. Entretanto, de acordo com os trabalhadores, mais de 28% dos chefes nunca estão dispostos a ouvir sugestões, diferença percentual considerável se comparado com os que são receptivos nesse aspecto (20%). 

‘’Os traços apontados enquanto difíceis ou tóxicos pelos colaboradores demonstram que essa é uma realidade que se retroalimenta. Como discutir mudanças com pessoas que não estão abertos ao diálogo? Por isso, é importante que a alta liderança seja selecionada cuidadosamente, a fim de garantir que esses profissionais sejam capazes de identificar esses comportamentos de risco e reportá-los em forma de feedback e treinamentos para esses gerentes. Evoluímos muito na forma como os líderes enxergam essa posição, mas a pesquisa demonstra que ainda temos um árduo caminho pela frente’’, finaliza Daniel Campos Neto, CEO da EDC Group. 

Metodologia 

A empresa ouviu 278 pessoas de todo o País para entender a forma como as pessoas se relacionam com seus líderes, trabalho e funções. O levantamento reuniu informações de recorte por idade, cargo e gênero e foi aberto e divulgado nas redes sociais da empresa e para os contatos da base de dados da EDC Group.


 

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O fim para as faculdades? 93% das empresas ao redor do mundo não enxergam sentido na exigência por diploma universitário

Assim como muitos dos brasileiros médios com mais de 40 anos, cresci em uma sociedade que valoriza e estimula os jovens e adultos a conquistarem um diploma de nível superior. Embora essa certificação ainda seja o objetivo de muitos, os números demonstram que as novas gerações estão menos interessadas em garantir uma faculdade para o currículo.

No atual cenário educacional e profissional, a exigência da formação superior enquanto um critério fundamental passou a ser mais flexível para diversos cargos e posições. Isso porque as gerações Z e Alpha, que moldam as tendências e dinâmicas do mercado de trabalho, estão redefinindo a importância atribuída à formação universitária.

O impacto disso pode ser visto no interesse dessas pessoas pelo ingresso no ensino superior. O total de pessoas inscritas para o Enem vem caindo desde 2017, quando 6,1 milhões de pessoas se inscreveram. Em 2022, esse número caiu para quase a metade, com pouco mais de 3,3 milhões de candidatos.

Além disso, de acordo com dados divulgados pelo Instituto Semesp, apenas 18,1% dos jovens de 18 a 24 anos estão matriculados no ensino superior e somente 17,4% das pessoas de 25 anos ou mais concluíram um curso.

Embora seja essencial considerar que muitos dos jovens brasileiros não possuem uma rede de apoio sólida para cursarem o ensino superior e, por isso, priorizam trabalhar integralmente, também existe um expressivo grupo de indivíduos que não está disposto a estudar de 3 a 5 anos para conquistar o almejado diploma.

Faz sentido exigir diploma de nível superior?

A percepção tradicional de que uma graduação é o caminho único para o sucesso profissional está sendo desafiada por um conjunto crescente de evidências. De acordo com a ADP, líder global em soluções de gerenciamento de folha de pagamento e gestão de capital humano, 93% das empresas ao redor do mundo declararam que não faz sentido exigir enquanto um fato excludente o diploma de nível superior.

Em paralelo a isso, segundo os dados levantados pela consultoria internacional ZipRecruiter, com base na análise global de vagas, a proporção de novos anúncios de emprego que exigiam um diploma de bacharel como pré-requisito caiu para 7% em 2021, abaixo dos 11% em 2020 e 15% em 2016.

Esses números demonstram um consenso global sobre o nível de ensino que é transmitido em grande parte das faculdades e universidades do mundo. Afinal, não é incomum contratar uma pessoa com nível superior que não performa bem dentro da própria área de estudo escolhida.

Para os gestores, garantir que a contratação ateste o conhecimento prático dos candidatos passou a ser a principal prioridade. Dessa forma, se uma pessoa que não possui o diploma performar melhor, não existe razão para eliminá-la do processo seletivo.

O início do fim para as faculdades como conhecemos hoje

Embora a exigência por ensino superior tenha caído expressivamente entre as empresas, é crucial ressaltar que a valorização do conhecimento e da capacitação seguem enquanto um grande diferencial.

A questão é que, ao contrário do que observávamos há 10 anos atrás, os gestores entenderam que um diploma não é capaz de garantir que o contratado domine bem as exigências para o cargo. Diante disso, o caminho é o equilíbrio entre a teoria e a prática, cenário bem diferente do que vemos dentro das faculdades brasileiras.

Com grades de conteúdo repletas de teorias e campos de estudo que não serão utilizados no dia a dia dos profissionais, o ensino superior passou a ser visto enquanto um recurso caro, moroso e com pouco retorno.

Já os cursos curtos ou de nível técnico, conhecidos pelo foco em habilidades práticas e aplicáveis, estão rapidamente se tornando uma alternativa atrativa para muitos indivíduos que buscam adentrar ou progredir em suas carreiras.

Um exemplo disso é um estudo divulgado pelo Google, a amostragem demonstra que a procura por cursos curtos de especialização (EAD) cresceu 130% no pico da quarentena. Entretanto, mesmo com o fim da pandemia, o interesse das pessoas por esse formato de ensino continua se mantendo.

As preferências das Gerações Z e Alpha

As gerações Z e Alpha, criadas em um ambiente digital e globalizado, possuem uma abordagem pragmática em relação à educação e à carreira. O aprendizado contínuo e a adaptação são dois grandes fatores priorizados por esses grupos. Por isso, não é incomum escutarmos muitos desses jovens demonstrando seu desinteresse pelo ensino superior.

Altamente conectados e práticos, dispor de, em média, quatro anos dentro de uma sala de aula estudando conceitos que não vão ‘’direto ao ponto’’ não combina com o perfil desse grupo geracional.

Para que os números de inscritos nas universidades não despenquem ainda mais nos próximos anos, é urgente que essas instituições de ensino se adaptem ao mercado que está cada vez mais dinâmico e, também, aos jovens e futuros trabalhadores que buscam desenvolvimento pessoal e profissional de forma direta.

O conhecimento e a performance sempre estarão em alta

Embora essa discussão tenha um certo teor polêmico, é necessário defender que o conhecimento e a eficiência não são habilidades facultativas nos processos de recrutamento. Os moldes de educação estão se transformando, entretanto, o ‘’aprender’’ segue sendo uma prioridade entre os trabalhadores, ainda que a faculdade não seja a primeira opção para esses indivíduos.

Diante disso, os cursos curtos estão se estabelecendo como uma alternativa viável, preparando os profissionais de maneira eficaz e ágil. Adotar essa abordagem mais flexível na contratação não apenas amplia o acesso a uma gama diversificada de talentos, mas também atende às expectativas das novas gerações que buscam oportunidades de aprendizado contínuo e um crescimento profissional mais rápido.

Assim como tudo na sociedade, a forma como as pessoas buscam conhecimento também está se modificando, cabe às instituições de ensino garantirem a melhor qualidade possível dentro dos atuais moldes, alinhados com o que faz mais sentido para as configurações sociais em que vivemos atualmente.

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Geração Alpha: nossos filhos e netos irão transformar a forma como trabalhamos e fazemos negócios

Nascido a partir de 2010, a geração Alpha ainda está em período de formação. Composta por indivíduos que são verdadeiros nativos digitais, essas crianças e adolescentes devem revolucionar a forma como consumimos, trabalhamos, contratamos e até mesmo enxergamos a vida. As características em comum que observamos hoje nos nossos filhos e netos serão as principais norteadoras para as estratégias de consumo e estruturações empresariais no futuro.

Proficientes em plataformas digitais, esse grupo também é mais engajado com causas sociais, ambientais e comportamentais. Graças ao fenômeno da Internet, crescer conectado fez com que esses jovens pudessem se conectar com grupos e causas, o que despertou uma maior sensibilidade para discutir e levantar soluções para problemas sociais e de responsabilidade ambiental.

Embora eles não sejam o público-alvo da maioria das companhias, é fato que devemos começar a entendê-los agora para garantir que no futuro nossas empresas e negócios estejam alinhadas com os valores dessa geração. Afinal, a projeção é que os Alphas se tornem o maior grupo geracional da história, somando mais de 2 bilhões de pessoas até 2024, de acordo com o estudo "Generation Alpha: understanding our children and helping them thrive ". Ou seja, eles também serão a maior força de trabalho que já tivemos.

Majoritariamente criados por pais millennials ou da Geração Z, esse grupo de indivíduos está crescendo com uma nova perspectiva de trabalho e vida. A geração Z, por exemplo, tem como uma de suas principais características a valorização da qualidade de vida, a fim de zelar por cargos mais flexíveis e adaptáveis. Para esse grupo, não basta um bom salário, os benefícios e formatos menos engessados tendem a ser os fatores decisivos para uma vaga. A tendência é que os Alphas incorporem essa postura e priorizem cada vez mais o equilíbrio.

De acordo com o levantamento "Age of Values 2023" da agência americana de comunicação BCW 31% da Geração Z deseja viver uma "vida estimulante e aventureira", quase o dobro do índice dos Millenials, de 17%. A expectativa, é que os Alphas superem a Geração Z no que diz respeito a liberdade. Dentro do mundo corporativo, isso quer dizer que oferecer cargos com pouco dinamismo e planos hierárquicos de carreira muito morosos não chamará a atenção desse público.

Se hoje já enfrentamos desafios para atrair os GenZ para o mundo corporativo, no futuro, teremos ainda mais dificuldade com os Alphas. Isso é, se não reformularmos a forma como estabelecemos a cultura das empresas. Esse grupo cresceu com experiências altamente personalizadas e integradas, graças ao ambiente digital. Portanto, garantir que esses indivíduos tenham uma jornada de trabalho personalizável e adaptável é uma necessidade.

No que diz respeito a consumo, os itens e serviços altamente customizados também tendem a atrair esse público. Para que as empresas sejam consideradas no processo de compra, será imprescindível a estruturação de autenticidade e transparência. Negócios que demonstram um compromisso genuíno com causas sociais e ambientais têm mais chances de conquistar a confiança e a lealdade desse público e vagas em empresas com esse perfil também serão mais atrativas.

Os Alphas são altamente criativos e valorizam trabalhos com propósito. Os moldes tradicionais de trabalho já estão sendo revogados pelas últimas gerações que estão no mercado. A expectativa é que no futuro as empresas e serviços utilizem como base esses valores tão discutidos entre as gerações.

Já para as empresas que não utilizam a tecnologia como base de seu core bussiness e não estão dispostas a se adaptarem, os dias podem estar contados. Afinal, mais de 2,7 milhões de Alphas nascem toda semana no mundo. Eles ainda não têm poder de compra, tampouco são os candidatos dos recrutadores, entretanto, eles serão o maior grupo de consumidores e trabalhadores que já tivemos na história da humanidade. Você e seu negócio estão preparados para recebê-los?

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