Empresas investem em entrevistas por competências, testes comportamentais, análise de aderência cultural e tecnologias para selecionar profissionais. Quando chega o momento do desligamento, porém, parte dessa sofisticação desaparece. A conversa, muitas vezes, fica restrita à comunicação da decisão e ao cumprimento dos procedimentos legais.

Para Bruna Paleari, diretora de RH da EDC Group, preparar lideranças para demitir deveria receber a mesma atenção dedicada ao recrutamento. O desligamento não representa somente o encerramento de um contrato, mas uma ruptura com impactos sobre o profissional, a equipe e a reputação da organização.

“Um gestor pode ser avaliado pela qualidade das pessoas que contrata, mas também precisa ser medido pela maturidade com que conduz a saída de quem não permanece no time”, afirma.

Desligamento também revela a cultura

A forma como a  empresa encerra uma relação profissional pode confirmar ou contradizer os valores apresentados durante a contratação. Transparência, respeito, escuta e coerência tornam-se especialmente relevantes em uma conversa marcada por frustração, insegurança e perda.

O desligamento mal conduzido pode aumentar a desconfiança interna, prejudicar o clima, gerar exposição negativa nas redes sociais e ampliar riscos trabalhistas. Para Paleari, um dos erros mais graves é utilizar justificativas que não correspondem aos fatos.

Isso acontece, por exemplo, quando a empresa informa que a posição foi eliminada e, poucos dias depois, publica uma vaga para a mesma função. A tentativa de tornar a conversa menos desconfortável acaba transmitindo incoerência e comprometendo a credibilidade da liderança.

“Demissões são difíceis por natureza. Mas existe uma diferença enorme entre tomar uma decisão difícil e conduzi-la de forma desumana”, observa a executiva.

A reflexão acompanha um debate já abordado pelo Mundo RH: desligar também é um ato de liderança. O encerramento do vínculo carrega uma responsabilidade simbólica, especialmente quando envolve profissionais com longas trajetórias dentro da organização.

Quem permanece também é afetado

Os efeitos de uma demissão não terminam com a saída do profissional. As equipes observam os critérios utilizados, a postura dos gestores e o tratamento dispensado a quem deixou a empresa. A partir dessa experiência, avaliam como poderão ser tratadas em situações semelhantes.

Pesquisa global da INTOO em parceria com a Workplace Intelligence reforça essa dimensão. O estudo ouviu 1.100 trabalhadores e 1.100 líderes de RH na Argentina, Brasil, Estados Unidos, Itália e Reino Unido, entre março e abril de 2025.

Entre os profissionais consultados, 80% disseram que as empresas subestimam os efeitos dos cortes sobre os empregados que permanecem. Outros 62% relataram perda de confiança no empregador depois de processos de redução de pessoal, enquanto 71% afirmaram que começariam imediatamente a procurar outro trabalho, ainda que não fossem atingidos pelo corte.

O levantamento trata especificamente de demissões coletivas e seus resultados não podem ser automaticamente aplicados a todo desligamento individual. Ainda assim, os dados mostram como decisões dessa natureza podem produzir efeitos prolongados sobre confiança, retenção e engajamento.

No Brasil, informações divulgadas pelo Mundo RH mostram que 60% dos entrevistados perceberam falta de empatia das lideranças durante os cortes e 42% avaliaram como inadequado o suporte oferecido pelo RH.

Cada desligamento exige preparação

Paleari defende que o processo seja adaptado ao contexto e à trajetória do profissional, sem reduzir a clareza ou o respeito devido a qualquer pessoa.

Para trabalhadores em início de carreira, a primeira demissão pode comprometer a confiança e a percepção sobre a própria capacidade. A conversa, portanto, deve explicar os motivos de forma objetiva, indicar aspectos que precisam ser desenvolvidos e evitar julgamentos pessoais.

No caso dos profissionais plenos, o desligamento por desempenho não deveria surgir como surpresa. Feedbacks anteriores, expectativas claras, acordos documentados e oportunidades reais de melhoria precisam fazer parte da  gestão. A ausência desse histórico pode revelar uma falha da própria liderança.

Já a saída de um profissional sênior exige atenção ao conhecimento acumulado, à influência sobre a equipe e à memória organizacional. Além da conversa individual, a empresa precisa planejar a transição das responsabilidades e a comunicação com quem permanece.

Isso não significa criar categorias de dignidade. O tratamento respeitoso deve ser garantido em todos os níveis. O que muda é a maneira de explicar a decisão, administrar os impactos e reconhecer a contribuição de cada trajetória.

Offboarding precisa começar antes da demissão

A adoção de práticas estruturadas de offboarding ajuda a reduzir improvisações. Reportagem do Mundo RH sobre técnicas de integração e desligamento destaca a importância de verificar os feedbacks oferecidos, as tentativas de alinhamento e os motivos que sustentam a decisão.

Um processo consistente envolve três momentos:

1. Antes da conversa: conferir critérios, histórico de desempenho, documentação, obrigações legais, benefícios e impactos sobre a equipe.
    
2. Durante o desligamento:  comunicar a decisão de forma direta e privada, apresentar uma justificativa verdadeira, evitar exposição desnecessária e explicar os próximos passos.
    
3. Depois da saída: reorganizar responsabilidades, comunicar o time sem revelar informações confidenciais e acompanhar possíveis efeitos sobre confiança, sobrecarga e engajamento.
    

Programas de recolocação também podem contribuir para a transição. Segundo os dados apresentados pelo Mundo RH, 48% das empresas brasileiras pesquisadas pela INTOO já incluem serviços de outplacement nos pacotes de desligamento. Globalmente, porém, somente 18% dos profissionais dizem conhecer a existência desse tipo de apoio.

Marca empregadora continua depois do contrato

A experiência de quem sai também integra a marca empregadora. Em um ambiente no qual profissionais compartilham relatos em redes sociais, comunidades e plataformas de avaliação, a reputação da  empresa deixou de depender somente da comunicação institucional.

Como mostrou outra reportagem do Mundo RH sobre demissões conduzidas sem estratégia, candidatos pesquisam a experiência de ex-funcionários antes de aceitar uma proposta. A maneira como a organização se despede, portanto, pode influenciar futuras contratações.

Demitir bem não significa eliminar o desconforto nem evitar decisões necessárias. Significa sustentar uma escolha difícil sem abandonar a transparência, a responsabilidade e o respeito.

“Empresas maduras precisam saber encerrar ciclos sem apagar a contribuição de quem fez parte da jornada. A liderança se revela principalmente nesses momentos”, conclui Paleari.