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O profissional do futuro na era digital

Por EDC Group | Publicado em 13/11/2020
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O artigo da Grazi Piva - diretora-executiva de Desenvolvimento de RH e Pessoas da EDC Group - foi veiculado em diversos veículos de comunicação digital. Acompanhe com a gente:

 

Confira aqui o texto na íntegra:

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Vivemos a Quarta Revolução Industrial, estamos imersos na automatização e a cada dia nascem novas tecnologias com as quais devemos trabalhar. Você já parou para pensar o que é ser um profissional do futuro?

Não importa se você trabalha ou pretende trabalhar na área da tecnologia ou não. Na era digital existem algumas demandas do mercado de trabalho que valem para todo mundo. Afinal, o que mais importa hoje é ter características mais humanas.

Isso mesmo! Além das hard skills, que são aquelas características mais técnicas, e já que sabemos a importância da constante atualização, as soft skills são as que nos diferenciam das máquinas e que brilham os olhos dos recrutadores agora.

Não significa que você precisa parar de investir em capacitações mais técnicas, muito pelo contrário. Contudo, o profissional do futuro precisa ser estratégico para investir seu tempo nas habilidades técnicas e sociais que de fato fazem sentido.

 

O futuro do trabalho na América Latina: profissões vão deixar de existir

Um estudo da Accenture, empresa multinacional de consultoria de gestão, tecnologia da informação e outsourcing, sobre o trabalho na era das máquinas inteligentes apontou que um a cada quatro trabalhadores na economia formal da América Latina, ou cerca de 38 milhões de pessoas, está em cargos com alto potencial de automação. Sendo que cerca de 43% estão na categoria de média probabilidade de automação.

Para chegar nesses resultados, a consultoria analisou qual era a porcentagem de tempo que um trabalhador gasta em atividades de rotina, que são as que possuem mais possibilidade de serem feitas por um robô. A estimativa do estudo aponta que os trabalhadores que passam no máximo 25% do tempo em tarefas de rotina, são os menos expostos a possibilidade de perder seus postos para máquinas.

 

10 habilidades do 'profissional do futuro' de 2020

O World Economic Forum (WEF) apresentou um estudo, em 2016, sobre o futuro do perfil profissional. Esse documento classificou as 10 principais habilidades mais importantes para lidar com os desafios até 2020. Sendo elas:

  1. resolução de problemas complexos;
  2. pensamento crítico;
  3. criatividade;
  4. gestão e liderança de pessoas;
  5. coordenação e organização;
  6. inteligência emocional;
  7. capacidade de tomada de decisão objetiva e intuitiva;
  8. orientação para servir;
  9. Negociação;
  10. flexibilidade cognitiva.

No entanto, vale destacar que como vivemos em um mundo em constante mudança, principalmente quando o assunto é tecnologia, essas demandas podem mudar em até dois anos. Talvez, em um ano, alguma dessas habilidades listadas pode não fazer mais sentido. Por isso, uma grande habilidade não citada no estudo, é a capacidade de se manter sempre atualizado sobre o mercado de trabalho e, principalmente, sobre a sua área de atuação.

 

Competências fundacionais e renováveis

Segundo outro estudo feito pela Accenture em 2017, intitulado de New Skills Now: Inclusion in the Digital Economy , as principais competências do profissional do futuro devem ser fundacionais e renováveis.

As fundacionais são aquelas competências de base. Compreendendo a lógica de uma competência fundacional, você consegue aprender outras competências técnicas com mais facilidade.

É importante frisar que as competências fundacionais são exclusivamente humanas e duram mais do que as habilidades técnicas, que podem se tornar inúteis rapidamente.

De acordo com o estudo, as competências são denominadas "fundacionais", pois permitem que os trabalhadores compartilhem ideias, colaborem e solucionem problemas. Essas habilidades são cruciais para o modo como as organizações realizam seus trabalhos, permitindo aos colegas colaborar e compartilhar informações rapidamente.

Já as competências renováveis dizem respeito às competências técnicas, pois precisam de constante atualização. Por exemplo, uma determinada linguagem de programação é essencial para um desenvolvedor, mas amanhã pode estar obsoleta. Se esse desenvolvedor não renovar suas habilidades técnicas constantemente, vai ficar para trás.

 

Nova taxonomia das habilidades

Este mesmo estudo da Accenture, de 2017, também listou e deu nome para seis competências que precisam fazer parte da bagagem dos profissionais do futuro na era digital, ou seja, aqueles que não vão perder seus postos para máquinas por estarem renovando e aprimorando seus conhecimentos.

Confira:

  1. Aplicar We'q: interagir, construir relacionamentos e mostrar a autoconsciência necessária para trabalhar de forma eficiente com os outros, pessoal ou virtualmente;
  2. Criar e Resolver: abordar a resolução de problemas de forma criativa, usando a empatia, a lógica e o pensamento inovador;
  3. Cultivar uma mentalidade de crescimento: permanecer relevante, aprender e crescer de forma contínua e se adaptar às mudanças;
  4. Desenvolver conhecimento técnico: conhecimento para usar e criar tecnologias e dados;
  5. Aprender a ganhar: competências fundacionais para conseguir trabalho e estar pronto para a força de trabalho;
  6. Especializar-se para o trabalho: competências alinhadas com as prioridades do mercado local e as necessidades setoriais.

Em resumo, o profissional ideal criado pelo estudo é uma pessoa muito antenada e proativa, que sempre busca mais informações e conhecimento e tem capacidade de tirar ideias do papel.

 

O que é ser um profissional de futuro na era digital?

Ser o profissional do futuro nesta era digital é ser resiliente, saber se adaptar, se relacionar com diferentes pessoas e ter a mentalidade de crescimento e estudo contínuos. Afinal, o que você aprende hoje pode ser descartável amanhã.

Além disso, entender quais são as habilidades que te fazem diferente e melhor do que uma máquina no que você faz é essencial. Saber quais são os conhecimentos que você precisa adquirir para estar sempre à frente dos robôs também é muito importante. E, como citado anteriormente, sem deixar de lado a necessidade de sermos mais humanos para sobreviver no mercado de trabalho.

Com todo esse panorama de dados e apontamentos expostos neste artigo, pudemos conhecer um pouco mais sobre o que se espera hoje e daqui para frente do profissional ideal. Mas, lembre-se, amanhã alguma coisa pode e vai mudar.

 

Grazi Piva, diretora-executiva de Desenvolvimento de RH e Pessoas da EDC Group

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Construindo um Futuro do Trabalho Mais Justo e Sustentável

A terceirização, prática comum no mercado de trabalho, envolve a transferência de atividades ou serviços para terceiros especializados, visando otimizar processos, reduzir custos e alcançar maior eficiência. Apesar dos benefícios potenciais, a terceirização exige cautela e responsabilidade para garantir um futuro do trabalho mais justo e sustentável.


Benefícios da Terceirização Responsável:

  • Foco no Core Business: Permite que a empresa se concentre em suas atividades principais, delegando tarefas secundárias a especialistas.
  • Redução de Custos: Diminuição de despesas com mão de obra, infraestrutura e treinamento, otimizando recursos e aumentando a competitividade.
  • Aumento da Eficiência: Acesso a expertise e tecnologia de ponta, otimizando processos e resultados.
  • Flexibilidade Operacional: Possibilidade de adaptar a estrutura de acordo com as necessidades do negócio, sem necessidade de investimentos em infraestrutura ou mão de obra própria.
  • Acessão a Novas Habilidades: Integração de profissionais especializados em áreas específicas, trazendo novas perspectivas e inovações.
     

Desafios da Terceirização Irresponsável:
 

  • Perda de Controle: Possível dependência excessiva da empresa terceirizada, gerando riscos de inadimplência, perda de qualidade e falta de alinhamento estratégico.
  • Dificuldades na Comunicação: Desafios na comunicação e integração entre as equipes da empresa contratante e da terceirizada, impactando na produtividade, no compartilhamento de conhecimento e no trabalho em equipe.
    Custos Inesperados: Possibilidade de custos adicionais com acompanhamento, fiscalização e resolução de problemas com a empresa terceirizada.
  • Perda de Know-How: Risco de perda de conhecimento interno e expertise da empresa ao transferir atividades para terceiros, impactando na competitividade a longo prazo.
  • Desgaste na Equipe: Impacto negativo no moral e na motivação dos colaboradores da empresa contratante, principalmente em casos de demissões ou transferências.
  • Terceirização Responsável: Uma Abordagem Ética e Sustentável:
     

Para garantir os benefícios da terceirização e minimizar seus riscos, é fundamental adotar uma abordagem ética e sustentável:

  • Seleção Rigorosa de Parceiros: Buscar empresas terceirizadas com boa reputação, experiência comprovada, capacidade técnica e compromisso com a ética e a responsabilidade social.
  • Contrato Claro e Detalhado: Definir claramente os objetivos, responsabilidades, prazos, indicadores de desempenho, penalidades e mecanismos de resolução de conflitos no contrato de terceirização.
  • Comunicação Transparente e Constante: Manter canais de comunicação abertos e transparentes entre a empresa contratante e a terceirizada, promovendo o alinhamento estratégico, a troca de informações e a resolução de problemas de forma eficaz.
  • Gerenciamento Ativo da Relação: Monitorar de perto o desempenho da empresa terceirizada, avaliar os resultados periodicamente e fornecer feedback construtivo para garantir a qualidade dos serviços prestados e o cumprimento das metas acordadas.
  • Condições Dignas de Trabalho: Assegurar que a empresa terceirizada ofereça condições de trabalho dignas e justas aos seus colaboradores, incluindo salário compatível com o mercado, benefícios trabalhistas, ambiente de trabalho seguro e saudável e oportunidades de desenvolvimento profissional.
  • Responsabilidade Social e Ambiental: Priorizar empresas terceirizadas que estejam comprometidas com práticas socialmente responsáveis e ambientalmente sustentáveis, promovendo o bem-estar da sociedade e a proteção do meio ambiente.
     

Terceirização e o Futuro do Trabalho:
 

No futuro do trabalho, a terceirização continuará a ser uma ferramenta estratégica para as empresas, mas com foco crescente na responsabilidade social, na ética e na sustentabilidade. As empresas que adotarem uma abordagem responsável da terceirização estarão mais bem posicionadas para alcançar o sucesso a longo prazo, construindo um ambiente de trabalho mais justo, inclusivo e sustentável para todos. 


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Desafios e Oportunidades para a Construção de um Local de Trabalho Equitativo e Inclusivo

A inclusão do grupo LGBTQIA+ no ambiente de trabalho se tornou um tema cada vez mais importante para as empresas. Reconhecendo a importância da diversidade e da igualdade de oportunidades, empresas de todos os portes estão buscando criar ambientes onde todos os colaboradores se sintam acolhidos, respeitados e valorizados, independentemente de sua orientação sexual ou identidade de gênero.


Por que a Inclusão LGBTQIA+ é Importante?

  • Promove a Diversidade de Ideias e Perspectivas: Ambientes inclusivos estimulam a criatividade, a inovação e a resolução de problemas, impulsionando o sucesso da empresa.
  • Aumenta o engajamento e a produtividade dos colaboradores: Quando os colaboradores se sentem seguros para serem quem realmente são, eles se sentem mais engajados e produtivos no trabalho.
  • Melhora a Reputação da Empresa: Empresas que se preocupam com a inclusão LGBTQIA+ são vistas como mais atraentes para talentos e clientes.
  • Reduz a Rotatividade de Funcionários: Colaboradores LGBTQIA+ que se sentem valorizados e respeitados tendem a permanecer mais tempo na empresa.
  • Contribui para uma Sociedade Mais Justa e Equitativa: Ao promover a inclusão no ambiente de trabalho, as empresas contribuem para a construção de uma sociedade mais justa e equitativa para todos.


Desafios da Inclusão LGBTQIA+ no Ambiente de Trabalho 

Apesar dos benefícios da inclusão LGBTQIA+, ainda existem diversos desafios a serem superados no ambiente de trabalho:

  • Discriminação e Assédio: Pessoas LGBTQIA+ ainda podem sofrer discriminação e assédio no local de trabalho, o que pode levar a diversos problemas, como estresse, ansiedade e depressão.
  • Falta de Políticas e Práticas Inclusivas: Muitas empresas ainda não possuem políticas e práticas específicas para garantir a inclusão do grupo LGBTQIA+, como políticas de não discriminação, benefícios de saúde que incluam casais do mesmo sexo e banheiros neutros.
  • Falta de Conscientização e Compreensão: A falta de conhecimento sobre a diversidade sexual e de gênero pode levar a preconceitos e comportamentos discriminatórios no ambiente de trabalho.
     

Como Criar um Ambiente de Trabalho Inclusivo para LGBTQIA+ 

Para construir um ambiente de trabalho verdadeiramente inclusivo para o grupo LGBTQIA+, as empresas podem tomar diversas medidas:

  • Liderança Comprometida: É fundamental que os líderes da empresa sejam os primeiros a defenderem a inclusão e a criarem um ambiente acolhedor para todos.
  • Políticas e Práticas Inclusivas: Implementar políticas que combatam a discriminação e o assédio, e que garantam a igualdade de oportunidades para todos os colaboradores, independentemente de sua orientação sexual ou identidade de gênero.
  • Treinamentos e Conscientização: Oferecer treinamentos para os colaboradores sobre a importância da inclusão LGBTQIA+ e sobre como lidar com preconceitos e discriminações.
  • Grupos de Apoio: Criar grupos de apoio para colaboradores LGBTQIA+, onde eles possam se sentir seguros para compartilhar suas experiências e se conectar com outros colegas.
  • Canais de Comunicação Abertos: Criar canais de comunicação onde os colaboradores possam se sentir seguros para relatar qualquer tipo de discriminação ou assédio.
  • Celebração da Diversidade: Comemorar datas importantes relacionadas à diversidade sexual e à inclusão LGBTQIA+, e promover eventos que celebram as diferentes culturas e origens dos colaboradores.
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Visão do CEO

3 formas de ter um modelo de trabalho presencial bem-sucedido

Daniel Machado de Campos Neto

Nos últimos meses, estamos observamos um grande movimento de retorno das empresas aos escritórios. Com diversas opiniões divergentes e um alto volume de posts no LinkedIn sobre a pauta, a volta do modelo presencial e até mesmo a exigência de um modelo de trabalho híbrido pouco flexível tem frustrado inúmeros colaboradores.

Esse movimento traz consigo uma série de considerações importantes para os gestores de Recursos Humanos, uma vez que o bem-estar e a satisfação dos trabalhadores são elementos fundamentais para o sucesso e a produtividade organizacional. Diante disso, precisamos compreender as razões que impulsionam esse retorno e, sobretudo, discutirmos técnicas para manter o engajamento e a satisfação dos profissionais em meio a essas mudanças.

O contexto do retorno

Desde o início da pandemia, o trabalho remoto tornou-se uma realidade para muitas organizações, e muitas equipes adaptaram-se à essa nova forma de operar. No entanto, à medida que as restrições diminuíram ou cessaram complementarmente, muitas empresas estão optando por uma transição de volta ao modelo presencial, seja de forma integral ou híbrida.

Um dos principais motivos que embasam esse retorno é a queda na produtividade que algumas empresas passaram a experienciar. Além disso, outros pontos importantes estão sendo levantados pelas altas lideranças enquanto problemáticas originarias do modelo de trabalho remoto, como a falta da difusão da cultura organizacional, baixa interação entre os times e pouco ou nenhum senso de pertencimento a empresa.

Para solucionar essas problemáticas que geram importantes gargalos para as empresas, o retorno integral aos escritórios ou a exigência de maior recorrência do modelo presencial nas companhias durante a semana tornaram-se realidade para diversos negócios. Entretanto, a mudança abrupta não tem sido encarada com bons olhos pelos colaboradores.

Desafios e considerações

A maioria dos colaboradores se adaptaram ao conforto e a flexibilidade do trabalho remoto. O retorno ao escritório pode representar um desafio de adaptação, tanto em termos práticos quanto emocionais. De acordo com a pesquisa feita pela Bare International, maior fornecedora independente de dados e análises de experiência do cliente no mundo, mais de 70% dos trabalhadores que atuam no modelo remoto não gostariam de retornar ao trabalho presencial.

Entre os maiores desafios que os empregadores enfrentam com os mandatos de retorno ao escritório é justificar por que estar no escritório é importante se o trabalho não mudou. É isso o que aponta o levantamento feito pelo Gartner, que conclui que imposições para retorno obrigatório aos escritórios podem impactar negativamente a produtividade dos funcionários e até a intenção de ficar no emprego.

Outro insight que espira atenção em relação ao tema é que 48% dos colaboradores entrevistados pelo Gartner acreditam que as políticas dos escritórios priorizam o que os líderes querem, ao invés do que os funcionários precisam.  Além disso, mais de 50% dos funcionários escolhem ou escolheriam não ir nenhuma vez ao escritório porque não identificam sentido ou melhoria de produtividade. Diante disso, a imposição para o retorno aos escritórios pode trazer ainda mais problemas relacionados à produtividade, senso de pertencimento e dificuldades na retenção de talentos.  

Transparência e flexibilidade

Um dos maiores benefícios do trabalho remoto é a flexibilidade que esse modelo proporciona aos colaboradores em equilibrar suas vidas pessoais e profissionais. O retorno ao escritório pode ameaçar esse equilíbrio, por isso, é importante encontrar maneiras de preservá-lo.

Fomentar a união, senso de pertencimento, produtividade e integração entre os profissionais é indispensável e diante de algumas circunstâncias, o trabalho presencial pode sim ser encarado como uma maneira de solucionar algumas dessas faltas. Entretanto, exigir o retorno integral pode trazer muito mais malefícios do que benefícios.

A solução para essa questão é o equilíbrio. Diante disso, o modelo híbrido, preferencialmente o híbrido flexível que não exige a presença superior a 2 vezes na semana, tende a ser o mais bem visto entre os colaboradores e o mais remediável entre os empregadores.

Ambientes de trabalho mais agradáveis e acolhedores

Para tornar a presença desses funcionários agradável na empresa é preciso compreender que a forma como as pessoas se relacionam com o trabalho mudou. É importante que as companhias ofereçam áreas de descompressão de estresse, flexibilidade de horário, dinâmicas de interação entre os colaboradores, benefícios compatíveis com o mercado e, sobretudo, transparência para explicar os motivos pelos quais as decisões são tomadas pela diretoria, principalmente quando o assunto diz respeito aos trabalhadores, como o retorno aos escritórios.

A comunicação clara e transparente é essencial durante todo o processo de retorno. Os colaboradores devem ser mantidos informados sobre os planos da empresa, os protocolos de segurança e quaisquer mudanças nas políticas de trabalho.

O modelo de trabalho remoto garantiu grandes avanços para o setor de RH. Adicionar marcadores de inclusão diversidade geográfica, por exemplo, tornaram-se infinitamente mais fáceis após a difusão dessa modelo. Além disso, muitas companhias prosperam ao reduzirem altos gastos com infraestrutura e demais investimentos operacionais. O retorno ao modelo presencial de trabalho é um marco significativo na jornada pós-pandemia das empresas.

Entretanto, é indispensável considerar os desafios e oportunidades associados à essa transição e, cabe aos gestores de Recursos Humanos desempenharem um papel crucial na promoção da satisfação dos colaboradores e na construção de um ambiente de trabalho positivo e produtivo para todos.

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