ESG & Responsabilidade

Como Economizar Energia em Casa e no Trabalho

Dicas Práticas para Reduzir o Consumo e Contribuir para um Futuro Sustentável

Por EDC Group | Publicado em 29/08/2024
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Em um mundo cada vez mais consciente sobre a importância da sustentabilidade, economizar energia é uma das práticas mais eficazes que podemos adotar tanto em casa quanto no trabalho. Além de reduzir custos nas contas de luz, a economia de energia ajuda a diminuir a demanda por recursos naturais e a emissão de gases de efeito estufa. Neste post, vamos compartilhar dicas práticas para otimizar o uso de energia e contribuir para um ambiente mais sustentável.

1. Aproveite a Luz Natural: Sempre que possível, aproveite ao máximo a luz natural, especialmente durante o dia. Abra as cortinas e persianas para permitir que a luz do sol ilumine os ambientes, reduzindo a necessidade de acender lâmpadas. No trabalho, incentive o uso de estações de trabalho próximas a janelas para aproveitar essa luz natural. 

2. Troque as Lâmpadas: Substitua lâmpadas incandescentes por lâmpadas LED, que consomem até 80% menos energia e têm uma vida útil muito maior. Essa simples troca pode representar uma economia significativa tanto em casa quanto no escritório. Além disso, lembre-se de apagar as luzes ao sair de um ambiente que não está sendo utilizado. 

3. Desligue Aparelhos Eletrônicos: Muitos aparelhos continuam consumindo energia mesmo quando não estão em uso, apenas por estarem conectados à tomada. Desligue completamente televisores, computadores e outros dispositivos eletrônicos quando não estiverem sendo utilizados. No trabalho, incentive a prática de desligar monitores e desktops durante intervalos longos ou ao final do expediente.

4. Use Equipamentos Eficientes: Ao adquirir novos eletrodomésticos e equipamentos de escritório, dê preferência aos modelos que possuem o selo de eficiência energética. Equipamentos como geladeiras,
ar-condicionados e computadores que são mais eficientes consomem menos energia e geram menos impacto ambiental. 

5. Regule a Temperatura: Ajuste a temperatura do ar-condicionado para um nível confortável, mas que não seja excessivo. No verão, mantenha o termostato em 24°C a 26°C, e no inverno, em 18°C a 20°C. Em casa, aproveite ventiladores e roupas adequadas para minimizar o uso de aquecedores ou resfriadores de ar. 

6. Mantenha Manutenção Regular: Equipamentos como ar-condicionado, aquecedores e geladeiras devem passar por manutenção periódica para garantir que funcionem de maneira eficiente. Filtros sujos, por exemplo, fazem com que esses aparelhos consumam mais energia. No escritório, uma manutenção preventiva nos equipamentos de TI pode evitar consumo excessivo de energia. 

7. Automatize e Controle: Utilize dispositivos de automação para controlar o uso de energia em casa e no trabalho. Temporizadores, sensores de movimento e interruptores inteligentes podem ajudar a garantir que as luzes e aparelhos estejam desligados quando não forem necessários. No trabalho, sistemas de gerenciamento de energia podem monitorar e otimizar o consumo. 

8. Eduque e Conscientize: Promova a conscientização sobre a importância da economia de energia entre os membros da sua família e colegas de trabalho. Pequenos hábitos podem fazer uma grande diferença quando adotados por todos. Considere criar campanhas internas de economia de energia no ambiente de trabalho para incentivar a participação ativa de todos. 

Economizar energia é uma prática essencial que beneficia tanto o seu bolso quanto o meio ambiente. Com pequenas mudanças no cotidiano, como aproveitar a luz natural, utilizar equipamentos eficientes e conscientizar aqueles ao seu redor, é possível reduzir significativamente o consumo de energia em casa e no trabalho. Essas ações não só ajudam a diminuir os custos, mas também contribuem para a construção de um futuro mais sustentável.
Comece a implementar essas dicas hoje mesmo e veja a diferença que você pode fazer!

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O "S" do ESG e a Saúde Feminina

Durante muito tempo, a sigla ESG foi lida quase exclusivamente pelas suas outras lentes como as do "E" e do "G". Metas de emissões, estrutura de conselhos e políticas anticorrupção ocuparam a maior parte das conversas nos comitês. O "S", de Social, costumava aparecer de forma genérica, resumido a voluntariado, doações e campanhas pontuais. Esse cenário está mudando. Clientes e os próprios profissionais passaram a olhar com mais rigor para a forma como as empresas tratam as pessoas que sustentam o negócio todos os dias.

Neste artigo será abordado como o investimento em saúde preventiva feminina se conecta diretamente ao pilar social do ESG, de que maneira ele pode ser traduzido em indicadores mensuráveis e por que esse tema merece ser tratado com a devida atenção.

O que o "S" do ESG realmente mede

Este pilar social avalia a relação da empresa com seus públicos: colaboradores, fornecedores, clientes e comunidades. No que diz respeito à força de trabalho, os temas centrais costumam ser saúde e segurança ocupacional, diversidade e inclusão, equidade salarial, desenvolvimento profissional, clima organizacional e qualidade de vida.

Os principais referenciais de relato adotados no mercado, reservam espaço específico para saúde e segurança do trabalho. No Brasil, o avanço da regulamentação de divulgação de informações de sustentabilidade, alinhada aos padrões internacionais do ISSB, reforça a tendência de que dados sociais deixem de ser meramente narrativos e passem a ser comparáveis, auditáveis e cobrados com a mesma seriedade que os dados financeiros.

Isso significa que a empresa que quer demonstrar maturidade no "S" precisa ir além de declarações de intenção. É necessário apresentar programas estruturados, metas claras e resultados acompanhados ao longo do tempo. E é justamente aí que a saúde preventiva feminina se torna um diferencial concreto.

Por que a saúde feminina é um tema de gestão?

As mulheres têm necessidades de saúde específicas ao longo da vida profissional, desde a saúde ginecológica e reprodutiva até a prevenção de cânceres de maior incidência entre elas, como o de mama e o de colo do útero, passando pela gestação, pelo pós-parto, pela menopausa e pelas condições que afetam a saúde mental. Além disso, muitas colaboradoras acumulam a jornada de trabalho com responsabilidades de cuidado com filhos, familiares e a casa, o que, na prática, costuma deixar o próprio autocuidado em segundo plano.

Situações que acabam resultando em: consultas e exames de rotina adiados, sintomas  ignorados e diagnósticos tardios, quando o tratamento é mais complexo, mais longo e mais caro. Para a colaboradora, isso representa impacto na saúde, na rotina e na carreira. Para a empresa, traduz-se em afastamentos prolongados, queda de produtividade, aumento e perda de profissionais experientes. Quando a gestão assume um papel ativo na prevenção, ela altera essa lógica. Em vez de reagir ao problema depois que ele se instala, cria condições para que o cuidado aconteça previamente, de uma forma acessível e sem que a colaboradora precise escolher entre a própria saúde e o trabalho.

Ações que transformam intenção em prática

Um programa consistente de saúde preventiva feminina não precisa começar de forma grandiosa, mas precisa ser contínuo. Algumas frentes têm se mostrado especialmente relevantes:

  • Calendário de saúde durante todo o ano: campanhas como o Outubro Rosa, dedicado à prevenção do câncer de mama, são importantes, mas perdem força quando concentradas em um único mês. O ideal é distribuir ações ao longo do ano, abordando diferentes temas.
  • Facilitação do acesso a exames: parcerias com clínicas, convênios e ações de saúde no local de trabalho, além de flexibilidade de horário para consultas e exames, reduzem barreiras práticas ao cuidado.
  • Informação de qualidade: palestras, materiais educativos e rodas de conversa conduzidas por profissionais de saúde ajudam a combater tabus e desinformação, inclusive sobre temas como menopausa, endometriose e saúde mental.
  • Apoio à maternidade e ao retorno ao trabalho: políticas claras de acolhimento na gestação, no pós-parto e na amamentação demonstram respeito às fases da vida e contribuem para a permanência das profissionais.
  • Cuidado com a saúde mental: a sobrecarga emocional e a dupla jornada são fatores de adoecimento. Canais de escuta e apoio psicológico completam a visão integral de saúde.
  • Privacidade e confiança: É indispensável garantir sigilo e tratar os dados de saúde em conformidade com a LGPD.

O "S" do ESG é, talvez, o pilar mais humano e, ao mesmo tempo, um dos mais estratégicos.

Investir na saúde preventiva das colaboradoras é reconhecer que o desempenho de uma organização depende diretamente do bem-estar de quem a constrói, e que cuidar das mulheres é cuidar de uma parcela essencial da força de trabalho, da cultura e dos resultados do negócio.

Ao transformar a prevenção em política permanente, a empresa fortalece seus indicadores sociais, reduz riscos, amplia a retenção de talentos e constrói uma reputação sólida perante o mercado e os investidores. Mais do que atender a uma exigência, trata-se de adotar uma visão de longo prazo, na qual saúde, equidade e sustentabilidade caminham juntas. Cuidar da saúde das mulheres é um passo decisivo para construir ambientes de trabalho mais saudáveis, inclusivos e preparados para os desafios do futuro.

A EDC Group assume o compromisso de gerar um impacto positivo e sustentável no mercado. Com esse objetivo a instituição através de processos validados pela certificação ISO 9001, incorporamos diretrizes estratégicas de ESG que priorizam a igualdade de oportunidades, a proteção ao meio ambiente e a governança ética em todas as nossas operações. Conheça detalhadamente as nossas ações e políticas no Portal de ESG da EDC Group.
 

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O que é Literacia de dados no RH? Transforme People Analytics em Ação Estratégica

Toda área de RH hoje coleta dados.Os números estão nas planilhas, nos sistemas e, muitas vezes, em dashboards bonitos. O problema é que ter dados não é o mesmo que usar esses dados. Existe um abismo real entre coletar uma métrica e conseguir interpretá-la de forma a embasar uma decisão de negócio.
Neste artigo será refletido esse abismo que a literacia de dados no RH se propõe a fechar: a capacidade de ler um número, entender o que ele diz sobre a organização e transformar essa leitura em ação estratégica.

O que é literacia de dados no RH

Literacia de dados não significa virar analista ou dominar estatística avançada. Significa desenvolver a capacidade de fazer as perguntas certas diante de um número: por que esse índice subiu? Ele está relacionado a outro fator? O que ele representa para o negócio, e não apenas para o RH. Times de RH com literacia de dados param de tratar métricas como relatórios de prestação de contas e passam a tratá-las como pontos de partida para investigação e até  mudanças necessárias.

Do dado à hipótese: como interpretar métricas

Um número isolado raramente conta a história completa. Um aumento no turnover, por exemplo, pode ter várias origens: liderança, remuneração, carga de trabalho, falta de perspectiva de crescimento. O passo seguinte à coleta é a formulação de hipóteses testáveis. Em vez de apresentar "o turnover subiu 8% no trimestre", a pergunta estratégica é: "essa alta está concentrada em qual área, qual liderança, qual faixa de tempo de casa?" Cruzar turnover com eNPS e absenteísmo, por área e por gestor, costuma revelar padrões que uma métrica sozinha é difícil de ser compreensiva de primeira vista.

Construindo dashboards operacionais que fazem sentido

Um dashboard eficiente não é aquele com mais gráficos ou aparentemente bonito, mas aquele que responde às perguntas corretas com rapidez. Vale seguir três princípios simples: 

  •  Definir poucos indicadores-chave por painel  sempre ligados a uma decisão possível;
  • Segmentar os dados por área, liderança e senioridade, para permitir comparações; 
  • Manter a atualização periódica, para que o painel reflita a realidade operacional, não um retrato antigo. 


Dashboards operacionais bem construídos servem ao gestor de RH no dia a dia, permitindo agir antes que um problema se torne crise.

Apresentando relatórios com impacto no board executivo

O board não quer ver todos os números que o RH acompanha, quer entender o que esses números significam para o negócio. Isso exige tradução: transformar taxa de absenteísmo em impacto sobre produtividade e custo operacional, transformar eNPS em risco de retenção de talentos-chave, transformar turnover em custo de reposição. Relatórios com impacto seguem uma estrutura simples: contexto do problema, dado que sustenta a hipótese, recomendação de ação e resultado esperado. Com menos slides e mais clareza.

Na EDC Group, entendemos que essas práticas deixaram de ser um diferencial e passaram a ser parte essencial da atuação estratégica do RH. Acreditamos que investir em literacia de dados é o caminho para que a área conquiste um lugar mais relevante nas discussões de negócio, com relatórios que geram decisões, não apenas registros. É uma mudança de mentalidade que para qualquer instituição pode fazer toda a diferença.
 

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O Elo Que Sustenta a Operação: Como o RH Pode Fortalecer o Middle Management

Gestores de primeira linha e gerentes médios ocupam uma posição pouco confortável dentro das organizações. Eles respondem por resultados definidos lá em cima, mas também precisam sustentar as situações do dia a dia das equipes lá embaixo. São eles que traduzem metas em rotina, de trabalho na prática e que absorvem o impacto de cada nova ferramenta tecnológica implementada na empresa. Esse papel de "tradutor" entre estratégia e operação exige energia constante e, quando não recebe apoio estruturado, justamente essa camada que mais adoece silenciosamente.
Neste artigo será abordado como o cuidado do RH para o middle management (gestão intermediária) merece sua devida relevância e ser vista como uma decisão estratégica.

A pressão por metas sem suporte resulta em desgaste

Cobrar resultados é parte natural da gestão. O problema surge quando a cobrança chega sem contexto, sem recursos e sem espaço para diálogo. Gerentes médios costumam repassar metas que não ajudaram a construir, o que os coloca em uma posição frágil diante das próprias equipes. O RH pode reduzir esse desgaste com a criação de momentos regulares de alinhamento semanais entre liderança sênior e média, onde metas sejam discutidas, não apenas anunciadas.

Modelos híbridos exigem regras claras, não improviso

A gestão de equipes híbridas ou presenciais recai quase sempre sobre o gestor direto, que precisa equilibrar produtividade, presença e bem-estar sem diretrizes muito específicas. Isso resulta em decisões não esclarecidas e desgaste com as equipes. Nesta situação é preciso que a equipe de RH ofereça políticas claras de trabalho híbrido, com critérios objetivos, para que o gestor aplique regras da empresa, e não regras propriamente estabelecidas, criadas na tentativa de resolver problemas sozinho.

Novas ferramentas tecnológicas pedem capacitação, não apenas acesso

Quando uma nova tecnologia é implementada, o gestor médio costuma ser o primeiro a precisar dominá-la e, ao mesmo tempo, ensinar sua equipe a usá-la. Sem o devido treinamento, essa dupla função do gestor vira fonte extra de ansiedade. Programas de capacitação bem estruturados e adequados ao tempo que a pessoa pode dedicar á isso, auxilia o gestor e o faz se sentir preparado antes de precisar preparar os outros.

Multiplicadores de cultura precisam ser cuidados primeiro

Gestores médios são, na prática, os maiores disseminadores da cultura organizacional, é por meio deles que os valores da empresa chegam (ou não) até o time. Para que cumpram esse papel de forma saudável e constante, o investimento em rodas de escuta, mentorias entre pares e canais diretos de suporte emocional e profissional é essencial. Um gestor que se sente amparado tem muito mais condições de amparar sua equipe.
Investir no middle management é investir na espinha dorsal da operação. Na EDC Group, entendemos que essas táticas de suporte claro em metas, políticas bem definidas, capacitação tecnológica real e cuidado ativo com quem multiplica a cultura da empresa, fazem diferença concreta na saúde organizacional. Tendo a realização de alinhamentos semanais da gestão com a liderança é possível compreender o quão importante é cuidar de quem sustenta, todos os dias, a ponte entre estratégia e resultado.
 

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