Visão do CEO
Governo moderniza CLT para acompanhar as novas modalidades de emprego por meio da MP do teletrabalho
Nos últimos dois anos o mundo viveu mudanças constantes em todos os aspectos, sejam eles na vida profissional ou pessoal. Muitas pessoas não imaginavam que o home office passaria a ser implementado por grande parte das empresas. Como se sabe, até 2020 não existia nenhuma legislação específica para o home office ou trabalho híbrido. O que tínhamos, até então, era o teletrabalho, instituído em 2017.
Passado o susto inicial do começo da pandemia muitas questões de ordem prática começaram a ser debatidas entre empregador e empregado. Até que então o governo lançou uma Medida Provisória definindo melhor as regras do teletrabalho. A MP foi publicada no final do mês de março e tem efeito imediato, mas o Congresso Nacional ainda precisa votar e aprová-la em 120 dias, caso contrário, ela perde toda a validade.
Quais são os deveres e os direitos da empresa e do funcionário?
Destaco a seguir alguns itens dessa MP para entendermos corretamente e discutirmos pontos importantes.
O teletrabalho tal como foi pensado na legislação de 2017 exigia ao menos três dias da semana de trabalho remoto. Com a nova MP o teletrabalho ou home office não precisa ter uma quantidade fixa de dias em casa e dias na empresa. Passa a ser uma modalidade de contratação que permite ao funcionário e à empresa escolher quantos dias serão trabalhados em casa e quantos na empresa, podendo variar de semana a semana.
Outra novidade da MP é a possibilidade de controle da jornada para profissionais sob o regime de teletrabalho, valendo as mesmas regras da CLT. Contudo o interessante é a possibilidade de contratação por produção ou tarefa que dispensa o controle de horário e dá ao funcionário autonomia para gerenciar qual o melhor horário para executar seu trabalho. Em contrapartida, nesses dois regimes não há pagamento de horas extras ou adicional noturno. Para mim esse é um dos grandes trunfos na MP. Ao invés das empresas irem para um modelo de PJ o mais inteligente é o CLT por tarefa ou produção. A empresa vai pagar mediante a entrega do serviço e ambos, empresa e funcionário, estão protegidos pela CLT.
Outra definição que chega em boa hora com a MP é que o uso de ferramentas digitais como notebook e celular, disponibilizados pela empresa, fora do horário de trabalho normal do empregado não caracteriza tempo à disposição da empresa ou sobreaviso. No passado assistimos a processos trabalhistas exigindo indenizações por conta do funcionário ter um celular corporativo que ficava ligado e isso era classificado como sobreaviso.
Outro ponto que a MP explicita é que os profissionais que trabalham remotamente, em outra cidade, devem seguir as convenções e acordos coletivos que valem na localidade onde o empregador celebrou o contrato, ou seja, caso o colaborador resida no exterior por opção, por exemplo, e é contratado por uma empresa brasileira, ele tem direito a regras básicas da legislação brasileira, como férias, 13º salário e FGTS.
No penúltimo e no último artigo que escrevi, ressaltei a diferença entre CLT e PJ e quais as vantagens de cada um. Defendi que ao invés de tentar fugir da legislação antiga optando pelo regime PJ, o correto é lutar pela modernização da CLT e não burlar a lei e fingir que ela não existe. Acredito que, a Medida Provisória sobre o teletrabalho chegou em boa hora, afinal, a sociedade e as relações de trabalho mudaram muito nos últimos dois anos e, depois do início da pandemia, o governo foi obrigado a atualizar a legislação do home office.
Pode parecer um pouco complicado entender todos os pontos dessa Medida Provisória, mas resumindo em poucas palavras, os profissionais terão que entender e aprender a trabalhar remotamente, e manter a qualidade da sua entrega e dos seus resultados. E por outro lado, as empresas precisarão oferecer benefícios e condições de trabalho que vão muito além de apenas um salário.
E a sua empresa, está pronta para embarcar neste novo momento do mundo corporativo?
