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Idosos no mercado de trabalho: como a contratação dessa força de trabalho pode ser benéfica para a sua empresa
Entre as poucas certezas que temos na vida, o envelhecimento é um privilégio que está entre elas. Com a evolução da medicina e suas tecnologias, além do aumento na qualidade de vida populacional, chegar até a terceira idade com habilidades físicas e cognitivas bem preservadas é uma realidade cada vez mais comum. No entanto, como as empresas estão se adaptando para manter e receber esses trabalhadores mais velhos que seguem produtivos para o mercado de trabalho?
Em outubro, comemoramos o mês do idoso e neste período é importante lembrarmos algumas problemáticas envoltas nos aspectos do envelhecimento populacional. Uma pessoa nascida no Brasil em 2019 tem a expectativa de viver, em média, até os 76,6 anos. Desde 1940, a esperança de vida aumentou 31,1 anos. E a longevidade feminina é, em média, sete anos acima da dos homens. Essas são algumas informações das Tábuas Completas de Mortalidade para o Brasil referente a 2019, divulgadas pelo IBGE.
Embora o aumento na expectativa de vida dos brasileiros seja um dado positivo, precisamos questionar alguns problemas estruturais impostos a população idosa, entre eles, destaca-se o etarismo, também conhecido como ageismo. O termo diz respeito a toda forma de estereótipo, preconceito e discriminação com base na idade.
Nas companhias, esse tipo de problema se apresenta em forma de baixos índices de contratações de pessoas com mais de 50 anos. Outra prática bastante comum relacionada ao preconceito com esses profissionais, é a política de aposentadoria forçada, que induz o colaborador a deixar o seu cargo independente do desempenho que apresente na companhia. Com a perspectiva de vida aumentando consideravelmente, esses profissionais se sentem capazes de continuarem a exercer o protagonismo de suas carreiras, porém, eles enfrentam os desafios dos estigmas que reforçam o descarte da atuação de pessoas mais velhas no ambiente de trabalho.
No último estudo divulgado pelo IBGE, a porcentagem de idosos (indivíduos com 60 anos ou mais de acordo com o Instituto e a OMS) ativos profissionalmente era de 5,9%. Em 2018, o índice aumentou para 7,2%, o que representa 7,5 milhões de idosos atuando como força de trabalho. Em contrapartida, o mesmo estudo aponta que o desemprego entre os idosos aumentou significativamente, passando de 40,3% em 2018, contra os 18,5% registrados em 2013.
Os dados mensuram um recorte social bastante desafiador, sobretudo, considerando que a tendência é que o ciclo de contribuição das pessoas ao mercado de trabalho se torne cada vez mais longo. Diante desse cenário, cabe as empresas se adaptarem para conseguirem englobar no mesmo ambiente pessoas de diferentes idades. Dessa forma, além de garantir que esses trabalhadores continuem o seu ciclo de contribuição, também é possível dispor de um ambiente empresarial mais diverso, rico e até mesmo mais produtivo.
O sucesso dessa integração intergeracional está no equilíbrio. O truque, é justamente saber onde colocar cada peça, e para isso, é necessário entender as qualidades de cada geração e integrá-las de forma que se complementem. Os babies boomers, por exemplo, têm como uma de suas principais características comportamentais, a estabilidade e a fidelidade e enxergam mais valor em sua experiência do que na sua capacidade criativa. Já os millennials, utilizam a tecnologia como sua principal aliada e valorizam a sua capacidade de inovação e criatividade. Percebe como esses perfis conseguem se complementar?
Por isso, preencher as vagas das empresas com candidatos em faixas-etárias muito próximas pode inclusive trazer mais desafios do que facilidades. Os profissionais da geração Z, por exemplo, tendem a ter dificuldades de trabalhar em grupo e apesar de estarem acostumados a manterem diversos relacionamentos virtuais, na "vida real" eles apresentam maior resistência de integração e comunicação. Em um ambiente onde todos os funcionários tendem a se comportar da mesma forma, contornar as dificuldades dos times pode ser expressivamente mais desafiador. Por isso, defendo que balancear as equipes com diferentes níveis de experiência é a melhor solução.
Com esse novo cenário no qual a população anseia por continuar ativa no mercado de trabalho, cabe os RHs a tarefa de desenvolver planos de carreira e benefícios que contemplem as 4 gerações. Além de se prepararem para receber um profissional com 20 anos que muito provavelmente continuará no mercado após os 60.
Para além das técnicas de integração, contratação e gestão dessas pessoas, precisamos compreender enquanto humanos inseridos em uma sociedade que vive cada vez mais, a importância de valorizarmos e aprendermos com os mais velhos. Além disso, a integração intergeracional promove diversos benefícios para as várias esferas organizacionais. Espero que possamos construir um ambiente corporativo mais acolhedor para os idosos, afinal, garantir um presente mais confortável para eles é também construir um futuro mais digno para nós.
