Daniel Machado: "Em tempos de mudanças rápidas onde nós gestores temos que lidar com mais incertezas e novas variáveis, não tem como ter respostas sozinho para tudo. A saída é ter um time de pessoas com diversidade de gênero, idade, orientação religiosa, politica, etc. Não adianta eu como CEO me cercar de pessoas que pensam como eu. Marcharemos todos juntos para o mesmo buraco. Da diversidade, da discordância respeitosa de opiniões (tão em falta hoje em dia) surgirão as melhores ideias, as inovações que levarão seu negócio a um novo patamar. E você, como tem tratado o tema da diversidade na sua empresa?"

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Em toda a história do Brasil, independente do governo, vivemos contextos nos quais os representantes públicos eram em grande maioria homens, brancos e heterossexuais. Sempre nos pareceu natural que cargos de poder fossem ocupados por indivíduos com esse perfil, como se mulheres, homossexuais e transgêneros não fossem capazes de participar de maneira ativa das decisões políticas e econômicas da sociedade. Mas por que isso acontece?

Crescemos em um mundo no qual as mulheres ingressaram no mercado de trabalho tardiamente. A figura feminina sempre esteve associada ao trabalho doméstico e a vida privada. Até a década de 1950, somente 13,6% das mulheres brasileiras estavam em empregos formais no Brasil, enquanto 80,8% dos homens possuía emprego de carteira assinada. Ou seja, quando as mulheres começaram a ingressar no mercado de trabalho, os homens já ocupavam todos os cargos gerenciais nas empresas e instituições públicas. E qual o problema disso?

 Ao termos pouca diversidade de gênero nas instituições, os discursos, as leis e as políticas públicas são construídas a partir de demandas que são alheias a grupos que não possuem representação nesses espaços. No caso de empresas privadas, a construção de equipes diversificadas sob o ponto de vista do gênero permite a identificação de demandas específicas de diferentes segmentos, bem como a proposição de ideias de produtos e serviços que atendam as especificidades de grupos distintos, como mães, indivíduos transgêneros e homossexuais.

Uma força de trabalho diversificada reflete a realidade social e aproxima as empresas de seus clientes. A diversidade é vista como um recurso para acessar diversos mercados. No setor terciário, um setor em rápido crescimento que gera uma multiplicação de relações interpessoais, a empresa que não leva em conta a diversidade de sua clientela através da composição de sua força de trabalho corre o risco de perder sua vantagem competitiva. Empresas como O Boticário, Natura e Magazine Luiza já constroem campanhas de marketing e de recrutamento focadas na diversidade e inclusão de gênero e etnias. No entanto, as ações desenvolvidas em relação a grupos LGBTI+ e homossexuais ainda são incipientes.

Gois; Duarte; Teixeira (2018) discutiram diferentes práticas empresariais de gestão da diversidade voltadas para lésbicas, gays, bissexuais e transgêneros (LGBT) no mercado de trabalho no Brasil. Eles destacam a criação do Fórum Empresarial LGBTI+, criado em 2013 por empresários ativistas com o objetivo de fomentar ações de incentivo à diversidade em ambientes corporativos.

O Fórum possui 90 empresas de grande porte empreendem ações de promoção da diversidade de gênero em seus produtos e em suas equipes. Tem atuação ativa na construção de iniciativas voltadas para a inserção de travestis e transexuais no mercado de trabalho, tendo construído projetos nesse sentido em algumas empresas de grande porte. Identifica-se também avanços na aceitação do uso do nome social por transgêneros que trabalham nas empresas parceiras, inclusive em empresas que eram resistentes a esse tipo de política. A seguir os 10 compromissos do Fórum Empresarial LGBTI+.

 1)   Comprometer-se, presidência e executivos, com o respeito e com a promoção dos direitos LGBTI+;

2)   Promover igualdade de oportunidades e tratamento justo às pessoas LGBTI+;

3)   Promover ambiente respeitoso, seguro e saudável para as pessoas LGBTI+;

4)   Sensibilizar e educar para o respeito aos direitos LGBTI+;

5)   Estimular e apoiar a criação de grupos de afinidade LGBTI+;

6)   Promover o respeito aos direitos LGBTI+ na comunicação e marketing;

7)   Promover o respeito aos direitos LGBTI+ no planejamento de produtos, serviços e atendimento aos clientes;

8)   Promover ações de desenvolvimento profissional de pessoas do segmento LGBTI+;

9)   Promover o desenvolvimento econômico e social das pessoas LGBTI+ na cadeia de valor;

10) Promover e apoiar ações em prol dos direitos LGBTI+ na comunidade.

O Fórum está se movimentando ainda lentamente e de um modo quase que silencioso. O número de empresas que efetivaram programas de gestão da diversidade de gênero no Brasil é menor do que o número de associados ao Fórum, embora acredite-se que em uma tendência ao aumento de iniciativas promotoras da equidade de gêneros nas instituições. Saiba mais em https://www.forumempresaslgbt.com/.

REFERÊNCIA

GOIS, João Bosco Hora; DUARTE, Francisco José Mendes; TEIXEIRA, Camila Cristina da Silva. Experiências De Gestão Da Diversidade Sexual No Ambiente De Trabalho No Brasil: das experiências pontuais à formação de um Fórum Empresarial LGBT. In: SILVESTRE, Luciana P. F. (org). Políticas Públicas no Brasil꞉ Exploração e Diagnóstico. Ponta Grossa: Editora Atena, 2018.