Cada vez mais os dados ambientais, sociais e de governança – ESG estão sendo demandados. Muitos fundos de investimentos e o mercado de capitais, principalmente, têm dado mais atenção ao tema que passou a ser um ponto fundamental na tomada de decisões. Mas não se trata de algo simples.

As definições de ESG e as principais diferenças para o conceito de sustentabilidade, o olhar do mercado financeiro para a sustentabilidade, o papel das empresas na pauta ambiental, práticas de inovação social e a governança como base do ESG, são diretrizes que demandam estudo, mão de obra capacitada e uma imersão do que exige este segmento.

Mas o que o ESG muda na vida da empresa e dos colaboradores?

Para essa pergunta a resposta é simples e pronta: há uma melhora de produtos e serviços oferecidos pelas empresas. Além disso, os modelos de negócios mais preocupados com meio ambiente e com a sociedade podem ampliar o leque de oportunidades de negócios e empregos.

Já do ponto de vista da questão social, é muito importante que as empresas engajadas com o tema se atentem aos seguintes pontos:

·        Fazer um esforço e se comprometer a garantir pessoas diversas em sua estrutura. Ou seja, aumentar a participação de mulheres e outros gêneros, raças e idades, incluindo presença em cargos de gestão. O que pode representar oportunidades de emprego e de promoção de carreira;

·        Outro ponto importante é se comprometer a apoiar ou amparar os grupos sociais localizados nas áreas onde a empresa cause impactos ou esteja presente. Por exemplo, comunidades e bairros;

Do ponto de vista ambiental, as empresas precisam:

·        Assegurar medidas que reduzam efetivamente os impactos que causam ao meio ambiente, pela adoção de medidas preventivas e de controles. Nestes casos podem ser geradas oportunidades de negócios para prestadores de serviços e consultorias em temas ambientais ou de segurança do trabalho;

·        Vale também garantir compensações dos impactos inevitáveis que causem ao ambiente;

Do ponto de vista da governança, ou seja, de sua gestão, é preciso:

·        Assumir compromisso de tomar decisões baseadas no anseio de seus investidores, colaboradores e da sociedade no seu entorno;

·        Assegurar a participação diversa de gestores na sua administração, selecionando pessoas de todos os gêneros, raças e idades;

·        Garantir a tomada de decisões pautadas na ética, no interesse da empresa e do negócio, e não no interesse pessoal de administradores, dentre outros pontos;

Os exemplos citados acima são medidas que podem ser adotadas internamente dentro das empresas de diversos setores. Inclusive, estou ressaltando todos estes pontos agora, pois no mês de junho a EDC Group recebeu o certificado da ISO 14001.

Esta normal internacional especifica os requisitos de um sistema de gestão ambiental para que uma organização seja capaz de gerenciar os impactos ambientais imediatos e de longo prazo dos produtos, serviços e processos de uma organização. Dessa forma é possível garantir às partes interessadas que seu sistema de gerenciamento ambiental atende aos padrões específicos da indústria internacional.

Este certificado da ISO 14001 e toda a agenda ESG que já vem sendo aplicada, só reforça que quando a empresa pratica todas essas ações de forma constante ela educa de maneira prática os seus colaboradores e ainda reverbera para todos que a iniciativa é uma solução positiva tanto para o negócio como para a comunidade em geral. Além disso estamos trazendo à tona um propósito que contribui para a preservação do meio ambiente e a criação de uma sociedade mais inclusiva.

Nos últimos dois anos o mundo viveu mudanças constantes em todos os aspectos, sejam eles na vida profissional ou pessoal. Muitas pessoas não imaginavam que o home office passaria a ser implementado por grande parte das empresas. Como se sabe, até 2020 não existia nenhuma legislação específica para o home office ou trabalho híbrido. O que tínhamos, até então, era o teletrabalho, instituído em 2017.

Passado o susto inicial do começo da pandemia muitas questões de ordem prática começaram a ser debatidas entre empregador e empregado. Até que então o governo lançou uma Medida Provisória definindo melhor as regras do teletrabalho. A MP foi publicada no final do mês de março e tem efeito imediato, mas o Congresso Nacional ainda precisa votar e aprová-la em 120 dias, caso contrário, ela perde toda a validade.

Quais são os deveres e os direitos da empresa e do funcionário?

Destaco a seguir alguns itens dessa MP para entendermos corretamente e discutirmos pontos importantes.

O teletrabalho tal como foi pensado na legislação de 2017 exigia ao menos três dias da semana de trabalho remoto. Com a nova MP o teletrabalho ou home office não precisa ter uma quantidade fixa de dias em casa e dias na empresa. Passa a ser uma modalidade de contratação que permite ao funcionário e à empresa escolher quantos dias serão trabalhados em casa e quantos na empresa, podendo variar de semana a semana.

Outra novidade da MP é a possibilidade de controle da jornada para profissionais sob o regime de teletrabalho, valendo as mesmas regras da CLT. Contudo o interessante é a possibilidade de contratação por produção ou tarefa que dispensa o controle de horário e dá ao funcionário autonomia para gerenciar qual o melhor horário para executar seu trabalho. Em contrapartida, nesses dois regimes não há pagamento de horas extras ou adicional noturno. Para mim esse é um dos grandes trunfos na MP. Ao invés das empresas irem para um modelo de PJ o mais inteligente é o CLT por tarefa ou produção. A empresa vai pagar mediante a entrega do serviço e ambos, empresa e funcionário, estão protegidos pela CLT.

Outra definição que chega em boa hora com a MP é que o uso de ferramentas digitais como notebook e celular, disponibilizados pela empresa, fora do horário de trabalho normal do empregado não caracteriza tempo à disposição da empresa ou sobreaviso. No passado assistimos a processos trabalhistas exigindo indenizações por conta do funcionário ter um celular corporativo que ficava ligado e isso era classificado como sobreaviso.

Outro ponto que a MP explicita é que os profissionais que trabalham remotamente, em outra cidade, devem seguir as convenções e acordos coletivos que valem na localidade onde o empregador celebrou o contrato, ou seja, caso o colaborador resida no exterior por opção, por exemplo, e é contratado por uma empresa brasileira, ele tem direito a regras básicas da legislação brasileira, como férias, 13º salário e FGTS.

No penúltimo e no último artigo que escrevi, ressaltei a diferença entre CLT e PJ e quais as vantagens de cada um. Defendi que ao invés de tentar fugir da legislação antiga optando pelo regime PJ, o correto é lutar pela modernização da CLT e não burlar a lei e fingir que ela não existe. Acredito que, a Medida Provisória sobre o teletrabalho chegou em boa hora, afinal, a sociedade e as relações de trabalho mudaram muito nos últimos dois anos e, depois do início da pandemia, o governo foi obrigado a atualizar a legislação do home office.

Pode parecer um pouco complicado entender todos os pontos dessa Medida Provisória, mas resumindo em poucas palavras, os profissionais terão que entender e aprender a trabalhar remotamente, e manter a qualidade da sua entrega e dos seus resultados. E por outro lado, as empresas precisarão oferecer benefícios e condições de trabalho que vão muito além de apenas um salário.

E a sua empresa, está pronta para embarcar neste novo momento do mundo corporativo?

No meu último artigo ressaltei faríamos uma discussão positiva e saudável sobre a mudança do vínculo empregatício. Afinal, quais as novas configurações de contratação no mundo corporativo? O que é mais viável para a empresa – contar com funcionários em modelo PJ ou com carteira assinada?

Todos nós sabemos que as necessidades de satisfação e propósito profissional do colaborador passaram a ser pontos extremamente importantes nas relações de trabalho, portanto, as empresas precisam compreender que para extrair o máximo de produtividade também é preciso oferecer como contrapartida um ambiente saudável de crescimento de fala, permitindo que cada profissional contribua com a sua criatividade, não apenas sigam manuais e processos engessados que podem ser assumidos por máquinas.

Eu sempre bato na tecla que o regime CLT é uma conquista histórica na formalização de regras e leis trabalhistas. Por isso que, o caminho é criticar e melhorar a legislação, e não a abandonar e deixar com que o trabalhador fique de alguma forma sem proteção.  Sabemos que nas relações de trabalho existe um desequilíbrio de forças entre patrões e funcionários, por isso seguir uma lei que organiza o formato de trabalho é crucial. Ainda mais quando contamos com um mercado de trabalho organizado e formalizado, regido por leis, que se torna mais rígido, com mais proteções e benefícios para os trabalhadores.

Voltando um pouco no tempo. Em 1940, quando a CLT foi a criada, a realidade do mercado de trabalho era outra, hoje o mundo do trabalho e as relações empresa e funcionário tomaram outros caminhos, e infelizmente a legislação não acompanhou essa mudança. Contudo, não considero correto seguir por este caminho de abandonar a CLT e partir para um modelo de “pejotização”. A meu ver, modernizar a lei e refletir o contexto das relações trabalhistas atuais é o mais prudente para todos – tanto para empresa quanto para o e colaborador.

Quando me deparo com empresas propondo a modalidade PJ e oferecendo aos seus funcionários benefícios como férias, 13º salário e obrigações como controle de horário e hierarquia de cargos impostas pela CLT, o único argumento a favor do modelo PJ é “paga-se menos impostos” e a “empresa vai lhe repassar esses impostos como salário”, pode ter certeza de que é um negócio que pode não dar certo para o profissional. Vale ressaltar que não se combate a carga tributária elevada com truques fiscais para se pagar menos impostos.

Eu sempre me pergunto: se a empresa vai pagar pensão para o resto da vida para a viúva de um funcionário, ou se vai pagar auxílio saúde vitalício para um colaborador que caiu de moto no trajeto para o trabalho e perdeu a mobilidade. Pode ter certeza de que não vai! Todos esperam que o governo faça esse pagamento, mas ninguém quer pagar os devidos impostos para isso.

Com um cenário cada vez mais volátil e a conscientização do indivíduo sobre de fato tomar as rédeas da própria carreira, as empresas passam a oferecer mais condições de trabalho do que apenas um bom salário. Os funcionários tornam-se protagonistas de suas carreiras e nesse cenário o modelo PJ permite padrões de trabalhos mais flexíveis, onde é possível escolher os projetos que deseja atuar e negociar um valor para o trabalho realizado.

Veja que aqui estamos falando de uma prestação de serviço, de uma relação clara de alguém que oferece um trabalho a um preço e do outro lado alguém que precisa daquele serviço. O modelo PJ funciona bem quando se tem claro uma relação de prestação de serviço, onde há uma entrega e um objetivo claro. A relação é centrada no que foi acordado para ser entregue e não no controle de horas trabalhadas.

A pandemia do COVID provocou essa disrupção do trabalho presencial. As empresas e funcionários tiveram que rapidamente se adaptar “por força maior” a um modelo de trabalho à distância onde o que de fato contava era ter os resultados entregues e não necessariamente controlar em que horas ele foi realizado.

Essa visão do trabalho abre espaço para uma nova discussão sobre o modelo de trabalho PJ. Se este for construído, adotando a premissa de cumprir um objetivo e realizar uma entrega, então ele tem futuro e pode trazer muita flexibilidade para as empresas e profissionais. Neste novo modelo eu acredito. Agora, se ele seguir como uma forma de baratear o custo trabalhista e fugir do pagamento de impostos, seguirá sendo nocivo para todos: empresas, funcionários e sociedade. Sendo assim, seguirei preferindo a CLT.

Nos últimos dois anos vimos mudanças bastante significativas em todos os setores da economia por conta da pandemia de Covid-19. O mercado de trabalho foi um dos mais afetados em todos os sentidos e vem sofrendo impactos importantes. O trabalho remoto chegou para ficar e encurtou as distâncias, o mundo ficou ainda mais globalizado, com fronteiras diluídas.

Hoje em dia é possível contratar mão de obra qualificada em outros países, muitas vezes aproveitando a diferença cambial (exemplo relação real x dólar). Há setores que apresentam déficits de profissionais, como o de tecnologia, que apresenta falta de desenvolvedores para preencher as posições disponíveis, mas possibilita trabalhar no Brasil (ou em qualquer parte do mundo) para empresas multinacionais e ganhar em dólar, o que é cada vez mais viável no mundo atual.

Existem também outros exemplos de profissionais de diferentes áreas que requerem apenas o uso do computador, uma boa conexão de Internet, e chances de trabalhar em qualquer lugar do mundo, sem sair de casa, são os nômades digitais. Entretanto, sabemos que a disputa pelos melhores talentos está sujeita as demandas em cada uma das indústrias e as condições macroeconômicas que tornam vantajosos para que as empresas e colaboradores consigam estabelecer um contrato de trabalho que seja bom para ambas as partes.

Mas afinal, qual o futuro do trabalho? Teremos empresas com times locais e times remotos? Como unir as equipes remotas e locais em alinhamento com a estratégia da empresa? Ressalto aqui a importância de as empresas seguirem os seus propósitos, pois hoje em dia o salário não é a única força no processo de retenção de talentos e a tendência é que o alinhamento do propósito do profissional com a empresa se fortaleça ainda mais. Com o passar do tempo, será dever do empregador encontrar um propósito para que o profissional faça parte da sua empresa e transmita isso a todos os colaboradores.

Por fim, tanto os colaboradores como a empresa precisam entender essa nova dinâmica do mercado de trabalho globalizado. Se por um lado é uma oportunidade única do crescimento do colaborador poder trabalhar em empresas de outras regiões e países, para a organização é a chance de formar equipes que realmente proporcionam vantagem competitiva seja por sua expertise no assunto, seja pelo custo.

Agora já sabemos que as adaptações para este momento dependem de ambas as partes – empresas e profissionais. Aos profissionais cabe entender como trabalhar com as ferramentas de trabalho remoto e dominar bem o idioma inglês. Para as empresas cabe organizar suas tarefas deixando bem dividido o que precisa ser feito localmente e o que pode ser feito remotamente em qualquer parte do mundo e em paralelo trabalhar a atração dos profissionais globais combinando o propósito da empresa e a remuneração.

Desse conceito de mercado de trabalho global surge outra tendencia que diz respeito as relações de emprego. Estamos vendo novas configurações surgindo onde o emprego formal da espaço para profissionais que trabalham em projetos e não de forma dedicada a uma organização, mas a discussão da mudança do vínculo empregatício é assunto para um próximo artigo.

A humanização nas empresas já era uma tendência que vinha sendo apontada por alguns especialistas do mercado de trabalho, entretanto, com as mudanças do mundo especialmente desde o ano de 2020, quando estourou a pandemia de covid-19, se tornou essencial e obrigatória para que os negócios consigam sobreviver e se desenvolver sustentavelmente. Ficou claro que a empresa é uma “pessoa” (jurídica) e que como pessoa que participa da sociedade precisa atuar de forma mais humanizada.

Humanizar a empresa é ter maior capacidade de escuta, compreensão dos desejos dos clientes e colaboradores, ter empatia e preocupação com a sociedade em sua volta e se posicionar quando temas como diversidade, racismo, homofobia são trazidos à tona. Não dá mais para ficar em cima do muro, como antigamente. É cada vez mais comum discutir empatia, propósito, crenças, resiliência das empresas. Estes atributos antes eram mais ligados a pessoa física agora também fazem parte da pessoa jurídica

De acordo com o relatório “O futuro do trabalho depois da Covid-19” publicado pela McKinsey & Company, o trabalho remoto e as reuniões virtuais são tendências que vieram para ficar, o futuro do trabalho não é mais apenas uma discussão de local (home office ou escritório), mas passa por toda a discussão de atividades e forma de trabalho. A digitalização e robotização está mudando o jeito de se trabalhar, extinguindo algumas funções e criando outras e alterando quase todos que se mantem.

A humanização das empresas passou a ser essencial para considerar as incertezas do momento e caminhar lado a lado com as pessoas para desenvolver habilidades como inteligência emocional, autonomia, resiliência, autogestão e tantas outros soft skills que precisam estar em voga para continuarem vivas e relevantes do mercado.

A humanização nas empresas traz benefícios para a tríade: colaboradores (maior engajamento e menor rotatividade), clientes (maior escuta aos seus desejos) e fornecedores (visão de parceria). Uma gestão humanizada colabora para que você tenha funcionários mais comprometidos e felizes, clientes mais fiéis e fornecedores parceiros resultando um aumento da produtividade e lucratividade.

Isso já é de conhecimento de todos, que não existe fórmula mágica para que qualquer mudança cultural na empresa aconteça de uma hora para outra, isso leva tempo e depende inclusive do engajamento da alta direção.

Cabe neste texto ressaltar que todas as empresas do futuro deverão criar produtos, serviços e soluções aderentes a essa nova maneira de fazer e humanizar os seus negócios, que possam contar com pilares que envolvam a sustentabilidade, a colaboração e a visão social como um todo. Um exemplo que podemos destacar é o metaverso, onde as empresas e os consumidores estão interagindo de igual para igual, em um universo totalmente digital.

Por isso, ressalto que os líderes do futuro serão aqueles que conseguem conduzir suas empresas com um olhar mais humano, empático. Cada vez mais os funcionários e clientes irão escolher  as empresas com quem desejam se relacionar por suas afinidades e semelhanças e não apenas apenas por preço ou pacote de remuneração.