No último ano, o termo quiet quitting passou a tomar conta dos feeds do LinkedIn e outras redes sociais. A demissão silenciosa, tradução literal para o português, passou a ser um comportamento comum no mundo todo. Para mensurar o nível de engajamento dos trabalhadores brasileiros e a taxa de adesão ao movimento que defende a execução apenas do estritamente necessário, desenvolvemos na EDC Group uma pesquisa para mapear esses comportamentos. A metodologia demonstrou que somente 12% dos respondentes defendem a conduta, o que pode ser explicado pela instabilidade e desafios econômicos que fazem parte da dinâmica financeira do País.

Recentemente, os bancos SVB, Silvergate e Signature implodiram. A quebra do SVB gerou uma grande onda de incertezas no mercado e diversos investidores já se questionam sobre quais serão as próximas instituições financeiras que devem trilhar o mesmo caminho. Dentro desse cenário de instabilidade, é provável que grandes companhias enxuguem gastos e que uma nova onda de demissões ocorra.  Sobretudo, considerando a alta nas ações da gigante Meta, que após o anúncio do CEO Mark Zuckerberg, sobre planos de corte e congelamento de contratações, viu suas ações saltarem em 7,3%, o que consiste na maior alta da empresa no mercado financeiros nos últimos 8 meses.

Essa conduta conservadora dos empresários está sendo aplaudida pelo mercado financeiro, justamente por esses especialistas defenderem a adoção de medidas cautelosas num período propenso a uma grande recessão. De tempos em tempos, o mercado precisa “se regular” e, com isso, é importante que os trabalhadores entendam que não é o momento de aderir ao quiet quitting. Afinal, em tempos de turbulência, é necessário que os funcionários estejam vigilantes e se esforcem para garantir a segurança dos seus empregos.

Para os brasileiros, comumente menos adeptos aos comportamentos que compõem a demissão silenciosa, pouca coisa muda. Assim como em outros países onde as instabilidades econômicas são mais recorrentes e a oferta de trabalho bem menor em relação a procura, os funcionários valorizam mais as posições que ocupam, justamente por compreenderem que existe uma quantidade bem menor de vagas disponíveis em comparação com grandes economias, como nos EUA. De acordo com o estudo divulgado pela Gallup no ano passado, cerca da metade dos trabalhadores norte-americanos eram descritos como “quiet quitters”.

Entretanto, essa conduta da força de trabalho estadunidense está em rota de mudança. A tendência é que os funcionários compreendam o momento de desaceleração do país, que deve inclusive impactar toda a economia global. Agora, é hora de pisar cautelosamente no freio, posicionar-se como uma pessoa proativa e construir uma boa reputação com as lideranças e os principais funcionários da empresa. É necessário dedicar tempo e esforço para permanecer empregado. Esse é o ano da eficiência.

Assim como há poucos meses estávamos discutindo os impactos que a ampla difusão do quiet quitting poderia exercer nas empresas, agora, estamos fazendo o movimento contrário e observando os novos comportamentos dos trabalhadores que devem estar alinhados com a fase econômica que estamos entrando. Embora o momento expire cautela, vale ressaltar que a economia é cíclica, não existe mal ou bem que dure para sempre. O segredo do sucesso empresarial e pessoal, está no preparo para manter o equilíbrio em momentos desafiadores.

O Dia Internacional da Mulher, celebrado em 8 de março, é uma data importante para refletirmos sobre a participação das mulheres no mercado de trabalho. A força de trabalho feminina promove diversos benefícios para as empresas. Entre eles, destaca-se a melhoria da cultura organizacional, maior habilidade para a resolução de problemas e promove também a representatividade e a inspiração no ambiente corporativo. Apesar do progresso, a disparidade de gênero no mercado de trabalho ainda é significativa.

Não é incomum que as mulheres enfrentem os desafios da desigualdade salarial, e menos acesso a cargos de alta liderança.

Por isso, é importante que as empresas continuem a promover políticas e práticas que incentivem a igualdade de gênero e a participação das mulheres no mercado de trabalho. Para visualizarmos melhor a taxa de participação feminina no mercado, devemos observar a razão entre mulheres economicamente ativas e em idade de trabalhar. Esse é um importante indicador para entendermos parte desses avanços recentes.

Considerando esses indicativos, de acordo com a análise de dados da PNAD de 2021, do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a taxa de participação feminina passou de 34,8% em 1990 para 54,3% em 2019. A média anual recuou um pouco em 2021, atingindo 51,6%, a pandemia da Covid-19 pode ter sido a principal responsável por esse recuo.

Ainda em 2021, a taxa de participação na força de trabalho para o número total de homens em idade para trabalhar foi de 71,6%, evidenciando que ainda há diferenças substanciais na participação entre homens e mulheres.

Mesmo sendo maioria, 51% da população brasileira, de acordo com os dados da PNAD Contínua, as mulheres representam apenas 41% da força total de trabalho do país. Diante da lógica matemática, é crucial que essas profissionais passem a ter representações mais adequadas em todos os setores da sociedade.

Outro ponto de destaque é que as mulheres têm sido maioria nas universidades em muitos países, incluindo no Brasil. Uma pesquisa realizada pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) mostra que elas têm avançado muito em relação à sua participação em atividades produtivas, acesso a recursos, à educação, à vida pública e à tomada de decisão. De acordo com o levantamento, 21,5% das mulheres possuem graduação completa, enquanto apenas 15,6% dos homens atingiram o mesmo feito. Além disso, elas também são maioria nas universidades, já que 57% dos estudantes de ensino superior são mulheres.

Diante desses dados, podemos concluir o quanto a população feminina evoluiu e está inclusive mais preparada do que os homens para exercerem funções de liderança, por exemplo. Se no início da história do ensino superior, ter uma graduação era algo impossível para uma mulher, hoje, elas são a maioria dos graduados e ocupam mais cadeiras nas universidades.

Em meio aos inúmeros desafios impostos historicamente, as mulheres conseguiram ocupar espaços merecidos de relevância e movimentar o ambiente empresarial positivamente. Ainda existe muito a ser aprimorado e nós, enquanto sociedade, devemos nos movimentar para garantir que essas profissionais tenham a estrutura necessária para trilhar caminhos mais justos. Para além das políticas de flexibilidade no trabalho, auxílio creche e incentivo de participação no mercado, precisamos nos organizar enquanto indivíduos para balancear as tarefas domésticas, a criação dos filhos e demais responsabilidades que por séculos recaem sobre as mulheres.

Afinal, muitas dessas profissionais são frequentemente encarregadas de cuidar da família e dos filhos, com pouco ou nenhum auxílio, o que pode ser difícil de equilibrar com as exigências do trabalho. Cabe também aos gestores e líderes de RH estimularem a promoção, capacitação e crescimento dessas profissionais extremamente capazes. Dessa forma, poderemos ter ainda mais mulheres contribuindo para a construção de uma força de trabalho mais inteligente e preparada.

Medidas sustentáveis estão fazendo cada vez mais parte do cotidiano das pessoas e empresas. Entre uma das siglas que exerce um grande protagonismo no mercado há alguns anos, o termo ESG, que traduzido do inglês significa Ambiental, Social e Governança ganha destaque. De acordo com a última pesquisa divulgado pelo Gartner, os CEOs relataram que as mudanças ambientais e sociais são agora uma das três principais prioridades para os investidores.

Dentro do conceito de ESG, destaca-se a implementação e incentivo de uso da energia renovável, importante ativo que deve mover a condução elétrica mundial. Diante desse cenário, as companhias desempenham um importante papel nesse processo de transição para um mundo que prioriza a geração de energia limpa.

É importante destacar que o Brasil possui um dos sistemas elétricos mais limpos do mundo devido à grande participação de fontes renováveis em sua matriz energética. Esse potencial de desenvolvimento de estruturas para a produção de energia limpa é um grande diferencial do País que deve ser estimulado e priorizado pelas empresas.

A EDC Group é fortemente comprometida com a sustentabilidade e a proteção do meio ambiente. Em 2022, conquistamos a certificação ISO 14001, normativa internacional que estabelece requisitos para a gestão ambiental de empresas, incluindo a identificação de impactos ambientais. Dentro desses parâmetros, focamos também na geração de energia limpa e somos parceiros da Solarian, negócio voltado para projetos de energia solar com o foco de reduzir custos e garantir maior eficiência energética por meio da energia fotovoltaica para empresas.

Juntos estamos expandindo a geração de energia limpa no Brasil e contribuindo para um futuro mais sustentável para todos. Acreditamos que a transição para fontes renováveis é fundamental para o futuro do planeta e por isso, estamos orgulhosos em fornecer a mão de obra técnica para a Solarian que dia após dia contribui para esse objetivo.

Vale ressaltar que se inserir nesse cenário é ainda mais recompensador para nós brasileiros, afinal, somos destaque na geração de energia limpa. De acordo com o último Boletim de Monitoramento do Sistema Elétrico Brasileiro, a participação das fontes renováveis de energia na matriz elétrica brasileira foi de 87,6% em 2022. Dessa parcela, a hidrelétrica é a principal fonte de energia renovável, com 63,2% de participação. As fontes eólica, solar, biomassa e outras renováveis correspondem a 17,5%, enquanto as fontes não renováveis (principalmente térmicas) contribuíram com apenas 12,4%.

Além da energia limpa oferecer inúmeras vantagens, cabe ao setor público e privado reconhecerem o uso dessa tecnologia enquanto um grande diferencial para os seus negócios e para o futuro como um todo. Investir em medidas que favorecem o meio ambiente é garantir um cenário mais produtivo para as empresas e competitivo para o país, além de colaborar para um mundo mais acolhedor e próspero. Todos podem fazer parte disso e o seu negócio como pode acelerar essa causa?

Estamos vivendo na segunda era da globalização, que inicialmente, demonstrou suas primeiras características nos anos 80, quando houve uma intensificação significativa dos processos de comunicação. Atualmente, podemos afirmar que essa configuração de mundo com certeza traz inúmeras vantagens. Durante a pandemia, por exemplo, as ferramentas tecnológicas impulsionaram as interações globais. Com isso, a contratação de funcionários de diferentes países para o time de uma mesma empresa, por exemplo, passou a ser algo mais comum no mercado.

Entretanto, você já parou para pensar sobre os desafios de unir em um mesmo squad pessoas de diferentes nacionalidades e com diversas culturas e hábitos que podem ser conflitantes em diversos momentos?

As diferenças que podemos observar são muitas, tais como divergências culturais, de etiqueta e linguagem. Esse conjunto de hábitos e preferências moldados pela cultura é o que dita a forma como os colaboradores enxergam o trabalho. Na Suíça, por exemplo, o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho é uma prioridade. Enquanto no Brasil é comum fazermos horas extras e nos envolvermos em atribuições que transcendem o nosso escopo contratual de trabalho. Já no Japão, o conceito de workaholic é levado bem a sério, e é comum que os trabalhadores coloquem o trabalho enquanto o centro de suas vidas, tornando comum exceder a jornada de trabalho e deixar tópicos da vida pessoal em segundo plano.

Agora imagine unir esses funcionários de diferentes países e culturas de trabalho em um regime corporativo pouco flexível, é provável que todas as partes saiam frustradas dessa relação, já que cada um carrega consigo um ideal inconsciente de trabalho, produtividade e equilíbrio. Se na sua empresa as horas extras forem algo comum, o funcionário japonês com certeza se adaptará bem, entretanto, colaboradores da Suíça ou Alemanha podem se sentir sobrecarregados.

Para além do comportamento dos funcionários, as configurações internas culturais das empresas também mudam. É por meio desses padrões comportamentais que os moldes de trabalho são montados e para isso, a forma como as pessoas se relacionam e enxergam o trabalho precisam ser consideradas na construção da cultura organizacional da empresa.

De acordo com alguns estudos disponíveis, diferentes culturas influenciam ativamente na forma como as organizações se estruturam e em como os funcionários enxergam o papel do líder na empresa. Por vezes, tendemos a negligenciar a linguagem e a cultura de uma empresa por desvalorizar ou desconhecer a cultura do país de origem no negócio, o que é uma prática bastante comum no Brasil, por exemplo.

Além disso, não é incomum escutarmos comentários sobre as estranhezas geradas pela interação entre diferentes posturas no ambiente empresarial. Frases como ‘’a empresa em que eu trabalho tem matriz na Alemanha, então aqui os processos são bem rígidos", "meu chefe da sede americana gosta de respostas rápidas e muita agilidade na resolução de problemas" demonstram essas divergências.

O livro “The Culture Map: breaking through the invisible bounderies of global business”, da professora Erin Meyer, da INSEAD Business School, expõe justamente esses diferentes aspectos das diversas culturas no ambiente de trabalho. Na obra, a autora cita como as empresas de cultura americana, por exemplo, tendem a contar com políticas mais igualitárias, encorajando seus colaboradores a questionarem seus superiores com novas ideias, inclusive, priorizando a autonomia de seus funcionários na tomada de decisão, em busca de agilidade e resultados mais assertivos.

Em contrapartida, existe o outro lado dessa moeda. Recentemente, tivemos no Brasil um caso que ilustra bem esse ponto. Durante o processo de instalação da fábrica da Chery, empresa chinesa, os chineses enfrentaram muitas dificuldades em lidar com a cultura brasileira no ambiente de trabalho. Já que na China, os funcionários não entendem como parte de seu trabalho dar ideias e sugestões aos seus líderes, agindo de forma mais mecânica. Diferente da cultura brasileira, que é comum buscar soluções diferentes do manual para solucionar questões simples de maneira mais autônoma no trabalho.

Diante dessa importante influência da cultura na forma como nos relacionamos com o trabalho, fazemos negócios e lideramos equipes, é indispensável compreendermos a necessidade de levarmos em consideração esses pontos na hora de propormos culturas organizacionais, de forma que as regras e termos sejam flexíveis e adaptáveis para colaboradores que não estão ambientados com muitas normas que dizem respeito somente ao país de origem da companhia.

Cabe também aos funcionários estarem mais abertos às divergências culturais, de forma que seja possível mesclar características e costurar um ambiente mais saudável para ambos os lados. Com a difusão da modalidade de trabalho nômade, esse processo de adaptação tende a ganhar força nos próximos anos, favorecendo os trabalhadores e as empresas.

A união de diferentes culturas com certeza promove um ambiente muito mais rico para as companhias, a aceleração dessa interação global precisa ser vista enquanto uma vantagem que demanda cuidados para garantir que todos sintam-se acolhidos. No próximo mês, analisaremos essa questão sob uma nova ótica. Afinal, a tendência é que cada vez mais tenhamos que estreitar essas divergências culturais, a fim de garantir uma sociedade mais conectada e aberta.