Recentemente, a Síndrome de Burnout foi considerada como uma doença ocupacional, após a sua inclusão no CID (Classificação Internacional de Doenças) da OMS (Organização Mundial da Saúde). Na prática, isso significa que, por lei, todos os profissionais acometidos pela doença, também passam a ter os direitos trabalhistas e previdenciários assegurados, como já acontece com as demais doenças relacionadas às atividades profissionais.

O Burnout é desencadeado pelo estresse crônico no trabalho e se caracteriza pela tensão resultante do excesso de atividades profissionais, tendo o esgotamento físico e mental, a perda de interesse no trabalho, ansiedade, depressão, dentre outros, como principais sintomas.

Outras síndromes como LER (Lesão por Esforço Repetitivo), DORT (Distúrbios Osteomusculares relacionados ao Trabalho), Surdez Temporária ou definitiva, Asma Ocupacional, dentre outras, sempre existiram, mas, as doenças que mexem com o psicológico dos colaboradores que vivem o estresse adicional da pandemia de COVID, há pelo menos dois anos, fizeram com que o setor corporativo prestasse muito mais atenção à saúde mental.

Um estudo recente produzido pela The School of Life, em parceria com a Robert Half, mostra como a necessidade de sentido no trabalho tem se tornado mais prioritária para os liderados. Quando foram perguntados sobre os principais impactos da pandemia na saúde mental, 64% dos entrevistados responderam ansiedade e 51,79% apontaram que o desânimo estava entre os aspectos mais citados por funcionários da empresa. Do ponto de vista das lideranças, a ansiedade estava entre os primeiros com 63%, seguindo do estresse com cerca de 48%.

Essa mudança de classificação do Burnout pode elevar a discussão sobre a saúde mental e, com isso, as empresas terão que criar ambientes mais sustentáveis de estresse e demanda para que seus colaboradores não desenvolvam outras doenças futuramente. Ou seja, será preciso nutrir ainda mais a segurança psicológica, onde as pessoas podem compartilhar ideias, errar, sem sofrer punições por isso, pois a empresa terá que cuidar do funcionário integralmente no âmbito profissional, pessoal e mental caso ele seja diagnosticado com a doença.

Mas, afinal, quais serão as próximas doenças que aparecerão por conta do ambiente corporativo? Estresse? Ansiedade? Depressão? Fadiga de Tela? Ou todas essas estão dentro de uma síndrome muito maior? Ainda não sabemos, mas é importante deixar um alerta para que as empresas cuidem dos seus colaboradores principalmente no período pós-pandemia, já que vivenciamos uma nova organização de trabalho que contempla novos desafios – o local onde trabalhamos (provavelmente híbrido), a forma que vivemos o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, a saúde mental etc. É de fundamental importância que as empresas tenham um olhar mais integral para o colaborador como um todo.

Para finalizar, gostaria de destacar que os afastamentos pelo INSS por doença mental, já são consideradas as que mais cresceram nos últimos anos. Essa não é uma opção das empresas discutir cuidamos ou não da saúde mental do colaboradores, mas o correto é refletir como a empresa cuida e ajuda da saúde mental e integral de todos que trabalham na empresa.

* Por Daniel Machado de Campos Neto

Os conflitos entre as gerações dentro do mercado de trabalho é algo que sempre existiu e com certeza existirá, pois os profissionais contam com características diferenciadas no modo de pensar, agir e se expressar e que com o passar do tempo, cada geração acabou desenvolvendo seu próprio padrão de comportamento.

Atualmente o mundo corporativo já detectou quatro gerações com perfis totalmente distintas, são eles: Baby Boomers, Millennials (geração X e Y) e Z. Cada uma delas passou por experiências diferenciadas e particulares em realidades repletas de contrastes.  São eles:

Os Baby Boomers são conhecidos como veteranos no mercado de trabalho, nascidos no final da década de 40. Atravessaram acontecimentos marcantes na política, economia e cultura. Além disso já enfrentaram desafios de todos os tipos e hoje encontram-se em sua maioria em posições de liderança na carreira. Os profissionais baby boomers valorizam a experiência e o tempo em uma mesma empresa. Mas por serem mais velhos, um dos grandes desafios são os conflitos com as gerações mais novas. Por isso é fundamental que RH saiba administrar tais situações, trazendo a tona o melhor de cada um em prol do sucesso do negócio.

A Geração X tem em sua personalidade traços de uma década marcadas por problemas econômicos, entre os anos de 1960 e 1980. Essa geração cresceu de olho em conceitos como formação da família e aquisição da casa própria, como sinais de sucesso. Esses profissionais são aqueles que resistem ao novo por conta da combinação de conceitos antigos com um mundo onde tudo é bem mais transitório. Por isso vale destacar que além da busca por estabilidade e mais sucesso, geralmente essas pessoas estão sempre no radar de outras empresas, principalmente aquelas que oferecem planos de carreira promissores.

Já a Geração Y nasceu junto com o surgimento da tecnologia e dos negócios que – entre as décadas de 1980 e 2000 cresceram em meio às mudanças tecnológicas e seus impactos no dia a dia. São considerados os “multitask” ou seja, executam várias tarefas ao mesmo tempo. A busca pelo novo é uma de suas características mais marcantes, por isso trocam de emprego com muita facilidade. Um dos grandes desafios do RH é retê-los na empresa.

Por fim, a Geração Z são os jovens nascidos no final da década de 1990 e nos anos 2000, muitos estão estudando e iniciando suas carreiras agora. Eles são conhecidos como nativos digitais, pois não conheceram o mundo sem internet, e o principal objetivo profissional é o crescimento. são adaptáveis as mudanças que envolvam a infraestrutura relacionada a tecnologia da empresa e colaboram com ideias inovadoras. Com um olhar voltado para um mundo sem limites, muitas vezes se frustram com excesso de regras dentro das empresas.

Saiba como trabalhar com as diferentes gerações no mercado de trabalho

Após conhecer as principais características de cada uma das gerações que compõem as empresas e o mercado de trabalho, algumas atitudes podem ser adotadas no dia a dia para minimizar as diferenças.

Confira dicas abaixo:

·        Os treinamentos são fundamentais para a melhoria dos relacionamentos organizacionais;

·        Valorize e concilie as habilidades tradicionais quanto a capacidade de inovação de cada profissional;

·        Tenha plano de carreira com incentivos personalizados para cada profissional;

·        Estimule a comunicação interna e a transferência de conhecimento. O networking entre os colaboradores é de fundamental importância para o desenvolvimento;

·        Identifique o que cada geração pode oferecer para empresa;

·        Estimule o compartilhamento de opiniões em reuniões e encontros informais;

Como entender cada geração

Muitas vezes as empresas contam com um quadro de funcionários com todas as gerações de profissionais e por isso os conflitos apareçam com mais frequência. No embate das ideias, não há um certo ou errado, mas apenas formas distintas de enxergar cada situação. Por isso é importante saber lidas e conviver com essas pessoas, compreender cada geração e suas particularidades e acima de tudo promover o bom convívio entre gerações para que o ambiente corporativo seja mais humano e tranquilo.

Vale citar ainda que a diversidade de gerações para uma empresa é muito positiva para o bom andamento do negócio em geral. Mas para isso é preciso entender que a hierarquia não tem relação alguma com idade, necessariamente. Por exemplo, uma startup que só conta com funcionário da Geração Z, não tem maturidade alguma para estruturar os processos da nova empresa que está nascendo. Não seria importante que eles colocassem um sócio da Geração Baby Boomer ou da X no comando por conta de sua experiência?

Por outro lado, o respeito aos colaboradores mais velhos e experientes segue fundamental, mas desse a chegada dos millennials, os mais jovens têm muito a ensinar no mercado de trabalho. Para sermos práticos, uma empresa familiar que não se preparou para a sucessão e só tem baby boomers em sua diretoria, não terá a mesma velocidade para se adaptar a esse mundo tão digital e dinâmico. Está na hora de dar espaço para o neto na diretoria, por exemplo.

Também observo que é preciso ir além da idade e considerar na hora da contratação qualificação, perfil, habilidades, técnicas e soft skills para saber como fazer uma distribuição de cargos e funções corretamente. O capital humano é o ativo mais precioso de uma organização e saber empregá-lo bem, independente da geração é um caminho estratégico para obter sucesso.

Outro exemplo bem interessante, em uma grande multinacional que é comandada por uma pessoa de 40 anos, e vive reclamando que a rotatividade entre os jovens é muito grande. Será que ele e o time de recrutadores já pararam para pensar que ele foca demais em plano de carreira de estabilidade e que os jovens querem ouvir e entender qual será a jornada dele e o aprendizado obtido dentro da empresa?

Finalizo o artigo ressaltando que a principal forma de obter o melhor de cada geração no mercado de trabalho é conversando com todos os colaboradores e compartilhando as ideias e principalmente, aprendendo com as características especiais de outras gerações.

* CEO da EDC Group

* Por Daniel Machado de Campos Neto

Hoje em dia ainda existe um certo preconceito com o profissional terceirizado que atua no mercado de trabalho. O outsourcing é uma oportunidade de mão dupla: as empresas podem contratar um colaborador especializado com rapidez e facilidade e o profissional pode almejar ainda mais dinamismo para a sua carreira.

O outsourcing é um termo em inglês que significa terceirização de mão de obra, mas neste caso estamos falando de um serviço especializado. Essa é uma alternativa perfeita para empresas que não possuem expertise ou infraestrutura para executar determinadas atividades e que usando a mão de obra terceirizada pode contar com um time especializado pelo período específico.

Nessa vertente a terceirização proporciona facilidade na aquisição de serviços primordiais para o funcionamento e competitividade de diferentes negócios, garantindo que a sua instituição possa focar no que ela sabe fazer, enquanto os especialistas da consultoria terceirizada cuidam do restante.

O mercado do profissional terceirizado

Uma pesquisa realizada anualmente pela WEC (Confederação Internacional das Agências de Emprego) destacou que o mercado de terceirização e serviços de RH movimentou €495 bilhões. Sendo que o setor de serviços foi o que mais contratou mão de obra terceirizada e temporária em todo o mundo. Vale destacar que na América do Sul esse número fica em 47%, por isso que a EDC que sempre focou no setor industrial vai através investir através das suas três novas frentes investir em um atendimento ainda melhor no setor de serviços.

Quando olhamos o porcentual de profissionais terceirizados em relação a população economicamente ativa, o Brasil fica atrás da Inglaterra, Holanda e França, respectivamente. A pesquisa mostra que países desenvolvidos usam um porcentual maior de mão de obra terceirizada que os países em desenvolvimento. Vale ressaltar que nestes países citados na pesquisa, o papel estratégico da terceirização já é compreendido por governos e empresários.

Para o Brasil se tornar um País desenvolvido neste quesito é importante considerar que o trabalhado “terceirizado” é um caminho que pode ser seguido e trazer bons resultados. A terceirização, no Brasil, é vista como um “subemprego” e não como uma ferramenta da estratégia de gestão de pessoas nas empresas, consequentemente o País não aparece na lista dos maiores mercados para as consultorias de RH.

Para algumas pessoas ser bem sucedida no trabalho significava ter uma carreira estável, entrar em uma empresa e criar vínculos por muitos anos. Neste contexto, o terceirizado era visto como instável e, portanto, mal sucedido. Os tempos mudaram, as novas gerações não têm esse tipo de conexão com as empresas e possuem uma outra visão sobre o sucesso profissional, o que era uma desvantagem tornou-se uma vantagem: trabalhar em uma consultoria oferece uma carreira dinâmica. Afinal, o profissional terceirizado pode atuar em diferentes projetos e empresas sem ter que trocar de emprego.

Potencialização dos resultados da organização

O processo de terceirização permite que a empresa aumente a produtividade e otimize processos rotineiros, extraindo o máximo potencial de cada área. Assim, é possível aumentar a produção, acessar as melhores tecnologias e reduzir custos dentro da sua organização.

Ao delegar algumas funções, otimizar tempo de equipe e morar a qualidade das entregas para o cliente final, vale destacar que é muito importante contratar uma empresa que de fato se preocupe em assegurar os diretos das pessoas contratadas, de tal forma que todos saiam ganhando.

Por isso ressalto que a EDC Group segue investindo para fazer com o que a terceirização seja vista como importante ferramenta estratégica que é. Isso contribui para a valorização dos profissionais terceirizados, que devem ser observados como peça fundamental dessa engrenagem que trabalha, transforma pessoas e conecta negócios.

E agora, como você enxerga o profissional terceirizado? Espero que seja com os mesmos olhos da EDC!

* CEO da EDC Group

Qual a sua visão sobre um profissional terceirizado? O outsourcing é uma oportunidade para a empresa que deseja contratar um colaborador especializado com rapidez e facilidade e para o profissional que almeja dinamicidade em sua carreira.

Hoje o conceito de consultoria se popularizou no Brasil e muitas pessoas se preparam para ocupar vagas que lhe permitem entregar projetos para diferentes empresas em um curto espaço de tempo. Mas mesmo nesse cenário, ainda temos resquícios de uma visão antiga que subestima indivíduos contratados por terceiras.

Neste artigo vamos te contar a história da EDC Group que nasce com a pretensão de mudar essa visão e mostrar todo o potencial do Outsourcing no Brasil. Confira:

O que é Outsourcing?

Antes de mais nada, é importante entender o que é o outsourcing. O termo em inglês é utilizado para definir terceirização. Entretanto, neste caso a terceirizada oferece um serviço especializado.

Ou seja, o outsourcing é a alternativa perfeita para empresas que não possuem expertise ou infraestrutura para executar determinada ação. Inclusive, com a velocidade dos avanços tecnológicos essa prática vem sendo cada vez mais necessária para organizações que não querem ficar para trás.

O outsourcing proporciona facilidade na aquisição de serviços primordiais para o funcionamento e a competitividade de diferentes negócios. Garantindo que a sua instituição possa focar no que ela sabe fazer, enquanto os especialistas da terceirizada cuidam do restante.

Para deixar para trás: a antiga visão sobre profissionais terceirizados no Brasil

Quando o CEO da EDC Group, Daniel M. de Campos Neto, se formou e foi trabalhar como terceirizado anos atrás, logo reconheceu o estigma que existia sobre esse regime de trabalho em nosso país. “Era visto como um sub-emprego, um prêmio de consolação”, afirma o CEO.

E todo esse preconceito vinha muito da antiga visão de carreira. Afinal, ser bem sucedido há uma ou duas décadas significava ter uma carreira estável, entrar em uma empresa, ali crescer e ficar por muitos anos. Neste contexto, o terceirizado era visto como instável e, portanto, mal sucedido.

Entretanto, os tempos são outros, as novas gerações não têm esse tipo de conexão com as empresas e possuem uma outra visão sobre sucesso profissional. Então, o que era uma desvantagem tornou- se uma vantagem: trabalhar em uma consultoria gera dinamicidade na carreira. Afinal, a cada ano você pode estar atendendo uma empresa diferente.

Campos Neto reforça como o próprio ecossistema atual converge a favor da terceirização:

— Na área de engenharia, por exemplo, a demanda alta por desenvolver coisas com ciclos de vida da vez mais curtos e a aceleração da tecnologia, você contratou um especialista para fazer uma coisa para o próximo lançamento, o cara que era especialista no plástico A, já não serve, porque o seu produto vai ser do plástico B. Como é que a empresa consegue reagir?

A aceleração da dinâmica do mundo advinda dos avanços tecnológicos, as próprias corporações também mudaram a visão sobre o outsourcing. Enxergando como uma oportunidade de acelerar processos com menos burocracia.

A história da EDC Group nessa transformação

Os sócios da EDC trabalhavam em uma multinacional quando enxergaram o gap no mercado de Outsourcing, as empresas que desejavam contratar essas terceirizadas só encontravam duas opções: grandes empresas, cheias de burocracias, ou algum ex-funcionário dessas grandes empresas que abria e prestava serviço de muita qualidade, mas que trabalhava sozinho e não possuía muita credibilidade.

Então, as multinacionais grandes acabavam gostando de trabalhar com essas empresas, pela robustez da marca e aceitavam as burocracias. Entretanto, muitos negócios acabavam por se perder por questões que nem ao menos eram comerciais, faziam parte do protocolo de regras rígidas da corporação.

E justamente aí que nasceu o sonho de criar a EDC, uma empresa de outsourcing que seria grande, mas não tão rígida e burocrática. Além de trabalhar dentro da CLT oferecendo segurança para seus funcionários. “Desde pequeno a gente sonhou em ser uma empresa grande, estruturada e com qualidade”, conta Daniel.

A EDC nasce para desfazer essa imagem do terceirizado como o fracassado que não conseguiu passar no processo seletivo da corporação e colocar o outsourcing como o recurso para potencializar os resultados da sua organização.

As Vantagens do Outsourcing

Conheça as principais vantagens do Outsourcing para a sua organização:

●    redução de gastos com salários, benefícios e até com infraestrutura e custos fixos;

●    resposta rápida e eficaz às mudanças do mercado;

●    fortalecimento de processos;

●    fortalecimento da marca empregadora;

●    vantagem competitiva em relação às outras empresas do setor com melhores tecnologias e maior alcance;

●    conexão e conhecimento de novas tecnologias;

●    otimização dos prazos e qualidade das entregas;

●    dados precisos para otimizar decisões;

●    utilização de grandes talentos e recursos em setores estratégicos;

●    flexibilidade dentro da organização;

●    ambiente dinâmico.

Outsourcing: uma oportunidade de potencializar os resultados da sua organização

O processo de Outsourcing permite que a sua empresa aumente a produtividade e otimize processos rotineiros, extraindo o máximo potencial de cada área. Assim, pode aumentar o processo de produção, acessar melhores tecnologias e reduzir custos dentro da sua organização.

Ao delegar algumas funções, otimiza tempo de equipes e melhora a qualidade das entregas para o cliente final. Lembrando que, nesse processo é importante contratar uma empresa que de fato se preocupe em assegurar os direitos das pessoas contratadas. De tal forma, a corporação contratante e as pessoas contratadas pela terceirizada saem ganhando.

E todos os dias a EDC Group segue trabalhando para fazer com o que o Outsourcing seja cada vez mais visto como a ferramenta estratégica que é. Além de contribuir para a valorização dos profissionais terceirizados, que devem ser entendidos como uma poderosa engrenagem dessa ferramenta. Trabalhamos transformando pessoas e conectando negócios.

E agora, como você enxerga o profissional terceirizado? Espero que seja com os mesmos olhos da EDC!

A entrevista on-line no processo seletivo é sempre um desafio. No entanto, a pandemia da Covid-19 e a necessidade de isolamento social obrigaram profissionais de Recursos Humanos a testar esta modalidade. Embora as empresas tenham avançado na implementação de plataformas e ferramentas para conduzir processos seletivos on-line, ou seja, nos meios, ainda é possível aprimorar seu método, sua forma, e conseguir contratações de perfis mais compatíveis com a cultura organizacional.

É importante ressaltar também que o processo de recrutamento virtual começa antes mesmo da entrevista, desde o momento da divulgação das vagas e oportunidades em sites especializados até o recebimento de currículos por e-mail para serem analisados. A entrevista on-line é a última etapa.

Tenho visto muitos conteúdos com dicas sobre processos seletivos on-line voltados para os candidatos, mas nós, recrutadores e profissionais de RH, também fomos surpreendidos com as mudanças que a pandemia trouxe para nosso trabalho. Por isso, optei por explorar o outro lado da mesa neste artigo, e reuni as principais dicas e aprendizados sobre como podemos conduzir o recrutamento virtual com mais eficiência.

Confira:

Antes da entrevista

• Otimize seu tempo

Peça ao candidato preencher um formulário on-line com as perguntas iniciais básicas, antes da entrevista. Porém, tenha em mente que há "candidatos profissionais" que entendem que os formulários e questionários do processo seletivo funcionam como filtros, então respondem o que eles julgam ser o correto e não necessariamente a verdade sobre a experiência deles. Desconfie de questionários perfeitos!

·        Requisitos claros

Deixe os requisitos da vaga claros em sua descrição, isso otimiza o tempo da entrevista, evitando gastar tempo explicando itens como: horário de trabalho, local de trabalho etc.

·        Vídeos

Se antes você fazia um processo seletivo em grupo é possível gravar um vídeo, explicando todas as etapas e disponibilizar a todos os candidatos.

·        Testes on-line

Se a sua ferramenta permitir, aplique testes on-line para avaliar todas as hard skills antes agendar a entrevista.

·        Confirme informações do CV

Cruzar a informação do CV com outras fontes, também é uma forma de garantir resultados mais efetivos. É possível, por exemplo, cruzar os dados do CV recebido com o LinkedIn do candidato. Também é possível cruzar a cronologia dos empregos, por meio da carteira de trabalho digital e do e-social.

·        Hard skill

Para checar se o candidato possui realmente as competências que indicou nos formulários, usar exemplos práticos para testá-lo é uma boa pedida. Por exemplo, pedir para citar os projetos em que usou tal competência, onde aprendeu etc.

·        Faça a lição de casa

Estude todas as respostas que o candidato forneceu nos questionários que você criou para focar em perguntas estratégicas.

Durante a entrevista

·        Foco em resultados

Peça para o candidato contar sobre os resultados e entregas realizadas em trabalhos anteriores, para entender sua produtividade.

·        Informar a cultura da empresa

Use um tempo da interação pessoal para falar sobre a cultura da sua empresa, valores importantes, pois com todos trabalhando a distância, o que liga as pessoas é a cultura.

·        Transparência sobre o perfil da liderança

Pessoas pedem demissão do chefe e não da empresa. Isto é fato. Por isso, informar o perfil da liderança da sua empresa, a cultura de gestão, é essencial.

·        Peça exemplos situacionais

Crie situações-problema típicas do setor/vaga e pergunte como o candidato responderia ao chefe. Depois da resposta, inverta a pergunta, como ele faria o pedido ao subordinado, se ele fosse o chefe, por exemplo.

·        Informar próximas etapas

Deixar claro quais e como serão as próximas etapas, principalmente, quando os candidatos receberão as respostas. Caso contrário, sua caixa de e-mail ficará lotada com pedidos de atualizações sobre o processo seletivo.

·        Feedback

Se vc se comprometeu a dar feedback, dê a todos os candidatos. Hoje, alguns sistemas auxiliam em enviar respostas "padronizadas".

• Olho no olho

Em uma entrevista presencial manter o foco no candidato, é mais simples. Já em vídeo chamada, evite olhar seus e-mails ou outras janelas que estejam abertas no computador. O candidato percebe quando o olhar do entrevistador não está focado na imagem dele.