Entre as poucas certezas que temos na vida, o envelhecimento é um privilégio que está entre elas. Com a evolução da medicina e suas tecnologias, além do aumento na qualidade de vida populacional, chegar até a terceira idade com habilidades físicas e cognitivas bem preservadas é uma realidade cada vez mais comum. No entanto, como as empresas estão se adaptando para manter e receber esses trabalhadores mais velhos que seguem produtivos para o mercado de trabalho?

Em outubro, comemoramos o mês do idoso e neste período é importante lembrarmos algumas problemáticas envoltas nos aspectos do envelhecimento populacional. Uma pessoa nascida no Brasil em 2019 tem a expectativa de viver, em média, até os 76,6 anos. Desde 1940, a esperança de vida aumentou 31,1 anos. E a longevidade feminina é, em média, sete anos acima da dos homens. Essas são algumas informações das Tábuas Completas de Mortalidade para o Brasil referente a 2019, divulgadas pelo IBGE.

Embora o aumento na expectativa de vida dos brasileiros seja um dado positivo, precisamos questionar alguns problemas estruturais impostos a população idosa, entre eles, destaca-se o etarismo, também conhecido como ageismo. O termo diz respeito a toda forma de estereótipo, preconceito e discriminação com base na idade.

Nas companhias, esse tipo de problema se apresenta em forma de baixos índices de contratações de pessoas com mais de 50 anos. Outra prática bastante comum relacionada ao preconceito com esses profissionais, é a política de aposentadoria forçada, que induz o colaborador a deixar o seu cargo independente do desempenho que apresente na companhia. Com a perspectiva de vida aumentando consideravelmente, esses profissionais se sentem capazes de continuarem a exercer o protagonismo de suas carreiras, porém, eles enfrentam os desafios dos estigmas que reforçam o descarte da atuação de pessoas mais velhas no ambiente de trabalho.

No último estudo divulgado pelo IBGE, a porcentagem de idosos (indivíduos com 60 anos ou mais de acordo com o Instituto e a OMS) ativos profissionalmente era de 5,9%. Em 2018, o índice aumentou para 7,2%, o que representa 7,5 milhões de idosos atuando como força de trabalho. Em contrapartida, o mesmo estudo aponta que o desemprego entre os idosos aumentou significativamente, passando de 40,3% em 2018, contra os 18,5% registrados em 2013.

Os dados mensuram um recorte social bastante desafiador, sobretudo, considerando que a tendência é que o ciclo de contribuição das pessoas ao mercado de trabalho se torne cada vez mais longo. Diante desse cenário, cabe as empresas se adaptarem para conseguirem englobar no mesmo ambiente pessoas de diferentes idades. Dessa forma, além de garantir que esses trabalhadores continuem o seu ciclo de contribuição, também é possível dispor de um ambiente empresarial mais diverso, rico e até mesmo mais produtivo.

O sucesso dessa integração intergeracional está no equilíbrio. O truque, é justamente saber onde colocar cada peça, e para isso, é necessário entender as qualidades de cada geração e integrá-las de forma que se complementem. Os babies boomers, por exemplo, têm como uma de suas principais características comportamentais, a estabilidade e a fidelidade e enxergam mais valor em sua experiência do que na sua capacidade criativa. Já os millennials, utilizam a tecnologia como sua principal aliada e valorizam a sua capacidade de inovação e criatividade. Percebe como esses perfis conseguem se complementar?

Por isso, preencher as vagas das empresas com candidatos em faixas-etárias muito próximas pode inclusive trazer mais desafios do que facilidades. Os profissionais da geração Z, por exemplo, tendem a ter dificuldades de trabalhar em grupo e apesar de estarem acostumados a manterem diversos relacionamentos virtuais, na "vida real" eles apresentam maior resistência de integração e comunicação. Em um ambiente onde todos os funcionários tendem a se comportar da mesma forma, contornar as dificuldades dos times pode ser expressivamente mais desafiador. Por isso, defendo que balancear as equipes com diferentes níveis de experiência é a melhor solução.

Com esse novo cenário no qual a população anseia por continuar ativa no mercado de trabalho, cabe os RHs a tarefa de desenvolver planos de carreira e benefícios que contemplem as 4 gerações. Além de se prepararem para receber um profissional com 20 anos que muito provavelmente continuará no mercado após os 60.

Para além das técnicas de integração, contratação e gestão dessas pessoas, precisamos compreender enquanto humanos inseridos em uma sociedade que vive cada vez mais, a importância de valorizarmos e aprendermos com os mais velhos. Além disso, a integração intergeracional promove diversos benefícios para as várias esferas organizacionais. Espero que possamos construir um ambiente corporativo mais acolhedor para os idosos, afinal, garantir um presente mais confortável para eles é também construir um futuro mais digno para nós.

Toda empresa busca otimizar a gestão dos seus recursos da melhor forma possível, ainda mais em tempos em que o mercado econômico não anda de bom humor. No entanto, quando há rotatividade ou é necessário ampliar a equipe para expandir o negócio ou o quadro de funcionários, essa é uma tarefa um tanto quanto complicada, sobretudo, considerando as mudanças comportamentais dos funcionários e os novos objetivos e exigências dos candidatos.

Em meu último artigo, comentei sobre as grandes taxas de turnover no mercado de trabalho e como o setor de recrutamento enxerga o home office enquanto uma alternativa de captação e retenção de funcionários. No entanto, quando falamos de atrativos, a possibilidade de trabalhar em casa não é somente o item de destaque que os candidatos buscam nas descrições das vagas.

Com a reestruturação da forma como as pessoas enxergam o trabalho, os benefícios ofertados pelas companhias também precisam ser revistos ou atualizados. Como por exemplo, a disponibilização de vale refeição, alimentação e o auxílio home office com saldos flexíveis. Dessa forma, o funcionário consegue usar o cartão que ele apenas conseguiria usar em restaurantes ou mercados presencialmente para pagar contas, comprar online e arcar com os custos dessa nova estrutura empresarial.

Embora seja algo simples, a retenção e o senso de pertencimento dos funcionários pode ser conquistado com medidas simples e correspondestes com as novas necessidades desse novo formato de trabalho. Algumas empresas estão adotando a short friday, que consiste na redução do tempo trabalhado durante as sextas-feiras. Além disso, com o objetivo de promover a interação entre os times, algumas companhias também organizam happy hours on-line, com direito a cupons e saldos em aplicativos de delivery de bebidas e comida para promover uma hora de descontração e diversão entre os funcionários, o que por vezes pode ser um desafio no formato de trabalho remoto.

Outra atualização que gera conforto e conexão com os funcionários é a modificação dos escritórios que estão recebendo os times de forma híbrida. Ambientes mais descontraídos e com copas que disponibilizam bebidas e snacks livremente ganham destaque entre os trabalhadores, afinal, quando eles estão trabalhando de casa possuem todos esses itens disponíveis também. Além disso, é recomendável contar com espaços de descanso que fujam do visual típico de escritório, dessa forma, o time consegue fazer pequenas pausas durante o expediente.

A preocupação e a busca pelo equilíbrio entre a vida profissional e pessoal também cresceu muito nos últimos dois anos. Por isso, é fundamental que as empresas se importem com as alterações e problemas físicos e emocionais que um funcionário pode desenvolver em função do estresse do dia a dia de trabalho. É importante tomar medidas para que esse tipo de situação não seja um problema recorrente dentro da empresa, a disponibilização de um psicólogo também pode ser um diferencial.

Claro que a implementação desses benefícios traz custos para as companhias, no entanto, é importante colocar na balança a economia que essas medidas apresentarão em um longo período de tempo, já que garantem um maior índice de retenção de talentos. Vale ressaltar que o Brasil possui uma das maiores taxas de rotatividade do mundo. De acordo com os últimos dados divulgados pela consultoria Robert Half, a taxa de turnover nas organizações brasileiras é uma das maiores do mundo.

Para as empresas que ainda estão resistentes ao novo cenário, vale ressaltar que o turnover gera custos de recrutamento de um novo profissional, bem como o custo de treinar a nova pessoa. Além disso, é necessário considerar que o contratado demora algumas semanas para entregar o mesmo resultado que o funcionário que já estava ambientado com a empresa entregava. Companhias com uma alta taxa de turnover também podem sofrer com prejuízos intangíveis para a imagem da companhia, o que pode afastar as candidaturas e complicar os processos seletivos.

Diante dessas atualizações, é necessário que as organizações olhem com mais atenção para a relação que almejam construir com os funcionários, considerando as opiniões dos seus colaboradores e promovendo mudanças que construam um ambiente mais saudável.  Um time engajado faz toda a diferença nos resultados de uma empresa, além de significar uma grande economia para os gestores. Resumidamente, ao cuidar da retenção de talentos dentro da sua organização, a tendência é que todos saiam ganhando.

Cada vez mais os dados ambientais, sociais e de governança – ESG estão sendo demandados. Muitos fundos de investimentos e o mercado de capitais, principalmente, têm dado mais atenção ao tema que passou a ser um ponto fundamental na tomada de decisões. Mas não se trata de algo simples.

As definições de ESG e as principais diferenças para o conceito de sustentabilidade, o olhar do mercado financeiro para a sustentabilidade, o papel das empresas na pauta ambiental, práticas de inovação social e a governança como base do ESG, são diretrizes que demandam estudo, mão de obra capacitada e uma imersão do que exige este segmento.

Mas o que o ESG muda na vida da empresa e dos colaboradores?

Para essa pergunta a resposta é simples e pronta: há uma melhora de produtos e serviços oferecidos pelas empresas. Além disso, os modelos de negócios mais preocupados com meio ambiente e com a sociedade podem ampliar o leque de oportunidades de negócios e empregos.

Já do ponto de vista da questão social, é muito importante que as empresas engajadas com o tema se atentem aos seguintes pontos:

·        Fazer um esforço e se comprometer a garantir pessoas diversas em sua estrutura. Ou seja, aumentar a participação de mulheres e outros gêneros, raças e idades, incluindo presença em cargos de gestão. O que pode representar oportunidades de emprego e de promoção de carreira;

·        Outro ponto importante é se comprometer a apoiar ou amparar os grupos sociais localizados nas áreas onde a empresa cause impactos ou esteja presente. Por exemplo, comunidades e bairros;

Do ponto de vista ambiental, as empresas precisam:

·        Assegurar medidas que reduzam efetivamente os impactos que causam ao meio ambiente, pela adoção de medidas preventivas e de controles. Nestes casos podem ser geradas oportunidades de negócios para prestadores de serviços e consultorias em temas ambientais ou de segurança do trabalho;

·        Vale também garantir compensações dos impactos inevitáveis que causem ao ambiente;

Do ponto de vista da governança, ou seja, de sua gestão, é preciso:

·        Assumir compromisso de tomar decisões baseadas no anseio de seus investidores, colaboradores e da sociedade no seu entorno;

·        Assegurar a participação diversa de gestores na sua administração, selecionando pessoas de todos os gêneros, raças e idades;

·        Garantir a tomada de decisões pautadas na ética, no interesse da empresa e do negócio, e não no interesse pessoal de administradores, dentre outros pontos;

Os exemplos citados acima são medidas que podem ser adotadas internamente dentro das empresas de diversos setores. Inclusive, estou ressaltando todos estes pontos agora, pois no mês de junho a EDC Group recebeu o certificado da ISO 14001.

Esta normal internacional especifica os requisitos de um sistema de gestão ambiental para que uma organização seja capaz de gerenciar os impactos ambientais imediatos e de longo prazo dos produtos, serviços e processos de uma organização. Dessa forma é possível garantir às partes interessadas que seu sistema de gerenciamento ambiental atende aos padrões específicos da indústria internacional.

Este certificado da ISO 14001 e toda a agenda ESG que já vem sendo aplicada, só reforça que quando a empresa pratica todas essas ações de forma constante ela educa de maneira prática os seus colaboradores e ainda reverbera para todos que a iniciativa é uma solução positiva tanto para o negócio como para a comunidade em geral. Além disso estamos trazendo à tona um propósito que contribui para a preservação do meio ambiente e a criação de uma sociedade mais inclusiva.

Nos últimos dois anos o mundo viveu mudanças constantes em todos os aspectos, sejam eles na vida profissional ou pessoal. Muitas pessoas não imaginavam que o home office passaria a ser implementado por grande parte das empresas. Como se sabe, até 2020 não existia nenhuma legislação específica para o home office ou trabalho híbrido. O que tínhamos, até então, era o teletrabalho, instituído em 2017.

Passado o susto inicial do começo da pandemia muitas questões de ordem prática começaram a ser debatidas entre empregador e empregado. Até que então o governo lançou uma Medida Provisória definindo melhor as regras do teletrabalho. A MP foi publicada no final do mês de março e tem efeito imediato, mas o Congresso Nacional ainda precisa votar e aprová-la em 120 dias, caso contrário, ela perde toda a validade.

Quais são os deveres e os direitos da empresa e do funcionário?

Destaco a seguir alguns itens dessa MP para entendermos corretamente e discutirmos pontos importantes.

O teletrabalho tal como foi pensado na legislação de 2017 exigia ao menos três dias da semana de trabalho remoto. Com a nova MP o teletrabalho ou home office não precisa ter uma quantidade fixa de dias em casa e dias na empresa. Passa a ser uma modalidade de contratação que permite ao funcionário e à empresa escolher quantos dias serão trabalhados em casa e quantos na empresa, podendo variar de semana a semana.

Outra novidade da MP é a possibilidade de controle da jornada para profissionais sob o regime de teletrabalho, valendo as mesmas regras da CLT. Contudo o interessante é a possibilidade de contratação por produção ou tarefa que dispensa o controle de horário e dá ao funcionário autonomia para gerenciar qual o melhor horário para executar seu trabalho. Em contrapartida, nesses dois regimes não há pagamento de horas extras ou adicional noturno. Para mim esse é um dos grandes trunfos na MP. Ao invés das empresas irem para um modelo de PJ o mais inteligente é o CLT por tarefa ou produção. A empresa vai pagar mediante a entrega do serviço e ambos, empresa e funcionário, estão protegidos pela CLT.

Outra definição que chega em boa hora com a MP é que o uso de ferramentas digitais como notebook e celular, disponibilizados pela empresa, fora do horário de trabalho normal do empregado não caracteriza tempo à disposição da empresa ou sobreaviso. No passado assistimos a processos trabalhistas exigindo indenizações por conta do funcionário ter um celular corporativo que ficava ligado e isso era classificado como sobreaviso.

Outro ponto que a MP explicita é que os profissionais que trabalham remotamente, em outra cidade, devem seguir as convenções e acordos coletivos que valem na localidade onde o empregador celebrou o contrato, ou seja, caso o colaborador resida no exterior por opção, por exemplo, e é contratado por uma empresa brasileira, ele tem direito a regras básicas da legislação brasileira, como férias, 13º salário e FGTS.

No penúltimo e no último artigo que escrevi, ressaltei a diferença entre CLT e PJ e quais as vantagens de cada um. Defendi que ao invés de tentar fugir da legislação antiga optando pelo regime PJ, o correto é lutar pela modernização da CLT e não burlar a lei e fingir que ela não existe. Acredito que, a Medida Provisória sobre o teletrabalho chegou em boa hora, afinal, a sociedade e as relações de trabalho mudaram muito nos últimos dois anos e, depois do início da pandemia, o governo foi obrigado a atualizar a legislação do home office.

Pode parecer um pouco complicado entender todos os pontos dessa Medida Provisória, mas resumindo em poucas palavras, os profissionais terão que entender e aprender a trabalhar remotamente, e manter a qualidade da sua entrega e dos seus resultados. E por outro lado, as empresas precisarão oferecer benefícios e condições de trabalho que vão muito além de apenas um salário.

E a sua empresa, está pronta para embarcar neste novo momento do mundo corporativo?