Nos últimos meses, estamos observamos um grande movimento de retorno das empresas aos escritórios. Com diversas opiniões divergentes e um alto volume de posts no LinkedIn sobre a pauta, a volta do modelo presencial e até mesmo a exigência de um modelo de trabalho híbrido pouco flexível tem frustrado inúmeros colaboradores.

Esse movimento traz consigo uma série de considerações importantes para os gestores de Recursos Humanos, uma vez que o bem-estar e a satisfação dos trabalhadores são elementos fundamentais para o sucesso e a produtividade organizacional. Diante disso, precisamos compreender as razões que impulsionam esse retorno e, sobretudo, discutirmos técnicas para manter o engajamento e a satisfação dos profissionais em meio a essas mudanças.

O contexto do retorno
Desde o início da pandemia, o trabalho remoto tornou-se uma realidade para muitas organizações, e muitas equipes adaptaram-se à essa nova forma de operar. No entanto, à medida que as restrições diminuíram ou cessaram complementarmente, muitas empresas estão optando por uma transição de volta ao modelo presencial, seja de forma integral ou híbrida.

Um dos principais motivos que embasam esse retorno é a queda na produtividade que algumas empresas passaram a experienciar. Além disso, outros pontos importantes estão sendo levantados pelas altas lideranças enquanto problemáticas originarias do modelo de trabalho remoto, como a falta da difusão da cultura organizacional, baixa interação entre os times e pouco ou nenhum senso de pertencimento a empresa.

Para solucionar essas problemáticas que geram importantes gargalos para as empresas, o retorno integral aos escritórios ou a exigência de maior recorrência do modelo presencial nas companhias durante a semana tornaram-se realidade para diversos negócios.

Entretanto, a mudança abrupta não tem sido encarada com bons olhos pelos colaboradores.

Desafios e considerações
A maioria dos colaboradores se adaptaram ao conforto e a flexibilidade do trabalho remoto. O retorno ao escritório pode representar um desafio de adaptação, tanto em termos práticos quanto emocionais. De acordo com a pesquisa feita pela Bare International, maior fornecedora independente de dados e análises de experiência do cliente no mundo, mais de 70% dos trabalhadores que atuam no modelo remoto não gostariam de retornar ao trabalho presencial.

Entre os maiores desafios que os empregadores enfrentam com os mandatos de retorno ao escritório é justificar por que estar no escritório é importante se o trabalho não mudou. É isso o que aponta o levantamento feito pelo Gartner, que conclui que imposições para retorno obrigatório aos escritórios podem impactar negativamente a produtividade dos funcionários e até a intenção de ficar no emprego.

Outro insight que espira atenção em relação ao tema é que 48% dos colaboradores entrevistados pelo Gartner acreditam que as políticas dos escritórios priorizam o que os líderes querem, ao invés do que os funcionários precisam. Além disso, mais de 50% dos funcionários escolhem ou escolheriam não ir nenhuma vez ao escritório porque não identificam sentido ou melhoria de produtividade. Diante disso, a imposição para o retorno aos escritórios pode trazer ainda mais problemas relacionados à produtividade, senso de pertencimento e dificuldades na retenção de talentos.

Transparência e flexibilidade
Um dos maiores benefícios do trabalho remoto é a flexibilidade que esse modelo proporciona aos colaboradores em equilibrar suas vidas pessoais e profissionais. O retorno ao escritório pode ameaçar esse equilíbrio, por isso, é importante encontrar maneiras de preservá-lo.

Fomentar a união, senso de pertencimento, produtividade e integração entre os profissionais é indispensável e diante de algumas circunstâncias, o trabalho presencial pode sim ser encarado como uma maneira de solucionar algumas dessas faltas. Entretanto, exigir o retorno integral pode trazer muito mais malefícios do que benefícios.

A solução para essa questão é o equilíbrio. Diante disso, o modelo híbrido, preferencialmente o híbrido flexível que não exige a presença superior a 2 vezes na semana, tende a ser o mais bem visto entre os colaboradores e o mais remediável entre os empregadores.

Ambientes de trabalho mais agradáveis e acolhedores
Para tornar a presença desses funcionários agradável na empresa é preciso compreender que a forma como as pessoas se relacionam com o trabalho mudou. É importante que as companhias ofereçam áreas de descompressão de estresse, flexibilidade de horário, dinâmicas de interação entre os colaboradores, benefícios compatíveis com o mercado e, sobretudo, transparência para explicar os motivos pelos quais as decisões são tomadas pela diretoria, principalmente quando o assunto diz respeito aos trabalhadores, como o retorno aos escritórios.

A comunicação clara e transparente é essencial durante todo o processo de retorno. Os colaboradores devem ser mantidos informados sobre os planos da empresa, os protocolos de segurança e quaisquer mudanças nas políticas de trabalho.

O modelo de trabalho remoto garantiu grandes avanços para o setor de RH. Adicionar marcadores de inclusão diversidade geográfica, por exemplo, tornaram-se infinitamente mais fáceis após a difusão dessa modelo. Além disso, muitas companhias prosperam ao reduzirem altos gastos com infraestrutura e demais investimentos operacionais. O retorno ao modelo presencial de trabalho é um marco significativo na jornada pós-pandemia das empresas.

Entretanto, é indispensável considerar os desafios e oportunidades associados à essa transição e, cabe aos gestores de Recursos Humanos desempenharem um papel crucial na promoção da satisfação dos colaboradores e na construção de um ambiente de trabalho positivo e produtivo para todos.

Daniel Campos Neto
CEO e founder EDC Group.

Inteligência Artificial no RH: por que devemos priorizar a elaboração de diretrizes éticas para o uso destas ferramentas em 2024?

Daniel Machado de Campos Neto

Em 2023 as inteligências artificiais revolucionaram a forma como lidamos com diversas funções. Essas ferramentas emergentes tornaram o dia a dia de bilhões de pessoas mais otimizado, eficiente e prático. Entretanto, em meio à crescente integração dessas tecnologias avançadas no ambiente de trabalho é indispensável abordar a necessidade da criação de técnicas de conduta específicas para a aplicação ética de Inteligência Artificial (IA) e Machine Learning (ML), sobretudo, no setor de Recursos Humanos (RH).

Se no último ano estávamos focados na usabilidade e eficiência dessas tecnologias, em 2024, devemos questionar e elaborar normativas que guiem o uso dessas inteligências considerando pontos cruciais para a proteção de dados, inclusão, transferência e ética.

Ascensão da IA e ML no RH

O RH está testemunhando uma transformação significativa com a incorporação de IA e ML em suas práticas. Essas tecnologias oferecem vantagens como automação de processos, análise de dados em larga escala e personalização de estratégias de recrutamento e desenvolvimento de talentos. No entanto, junto com essas oportunidades, surgem desafios éticos que não podem ser ignorados.

O setor de RH lida com informações altamente sensíveis, desde dados pessoais até avaliações de desempenho e informações médicas. A aplicação inadequada de IA e ML nesse contexto pode resultar em consequências sérias, como violações de privacidade, discriminação e perda de confiança dos colaboradores.

Necessidade de elaboração de diretrizes claras e éticas

Para mitigar esses riscos e promover uma aplicação ética dessas ferramentas é essencial estabelecer diretrizes específicas para o setor de RH. Essas normativas devem abordar questões como transparência algorítmica, aplicabilidade dos modelos, equidade e inclusão, proteção de dados e segurança cibernética.

O uso da IA no setor de Recursos Humanos tende a ser positivo, entretanto, é importante que os colaboradores contem com treinamentos e preparos adequados para a total compreensão sobre como essas tecnologias funcionam e armazenam dados. Dessa forma, é possível evitar o vazamento de dados altamente sensíveis.

Transparência algorítmica

As decisões tomadas pelos algoritmos devem ser compreensíveis e transparentes para evitar opacidade e garantir a prestação de contas. Dito isso, os modelos de IA e ML utilizados no RH devem ser capazes de explicar como chegaram a determinadas conclusões, facilitando a compreensão humana e a detecção de possíveis vieses.

Equidade e inclusão

É importante entendermos que a base de dados das inteligências generativas é constituída por uma vasta base de informações criada e propagada por humanos. Por não contar com senso crítico, essas ferramentas apenas replicam o que elas aprendem com informações já existentes.

Em meio a produção de conteúdo que propagam valores distorcidos e até mesmo preconceituosos, a IA acaba se comportando enquanto um espelho e, muitas vezes, reflete preconceitos e desigualdades já existentes. Por isso, utilizar essas ferramentas regularmente e sem checar os critérios para a tomada de decisões importantes e seleção de candidatos pode ser um tópico sensível.

Diante disso, o preparo dos colaboradores e a transparência algorítmica precisam ser prioridades dentro da elaboração de diretrizes éticas para o uso de IA e ML.

Proteção de dados e segurança cibernética

Para além da criação dessas diretrizes de uso de IA e ML, as empresas precisam implementar medidas rigorosas para proteger dados sensíveis, dessa forma, é possível prevenir acessos não autorizados a essas informações, o que assegura a conformidade com regulamentações de privacidade.

Embora o uso dessas ferramentas seja bastante intuitivo, as companhias precisam desenvolver treinamentos sobre essas tecnologias. Justamente, considerando a importância de estabelecer práticas éticas que reforçam a confiança dos colaboradores e stakeholders, a fim de implementar a inovação nas práticas diárias sem excluir o fortalecimento da reputação da empresa.

Em meio a revolução tecnológica no RH, a implementação de diretrizes éticas para a utilização de IA e ML deve ser visto enquanto um movimento natural. Assim como a maioria das tecnologias que já fazem parte do nosso cotidiano diariamente, a IA também ocupará esse espaço convencional que outras ferramentas ocupam. Diante isso, incorporá-la aos processos empresariais pode impulsionar resultados e auxiliar na satisfação dos colaboradores.

Por isso, não devemos enxergar essas ferramentas enquanto dispensáveis e não confiáveis. Cabe a nós, gestores e líderes, nos posicionarmos enquanto defensores da inovação e, sobretudo, protetores da segurança de dados e compartilhamento de informações. Dessa forma, é possível demonstrar um compromisso inabalável com a integridade, respeito à privacidade e equidade. Embora o governo ainda não tenha estipulado normativas sobre o uso dessa tecnologia nas empresas, até a regulamentação oficial, as companhias já devem ter um planejamento ético que inclua normas e diretrizes próprias para manejar com cautela esses dados sensíveis.

As diretrizes éticas não são apenas uma responsabilidade, mas também uma estratégia inteligente para o sucesso sustentável no cenário empresarial moderno. Para 2024, devemos refletir e implementar normativas que impulsionem o uso adequado da inteligência artificial e, sobretudo, como podemos tornar essas tecnologias revolucionarias em estratégias cada vez mais evoluídas e seguras.

Nascido a partir de 2010, a geração Alpha ainda está em período de formação. Composta por indivíduos que são verdadeiros nativos digitais, essas crianças e adolescentes devem revolucionar a forma como consumimos, trabalhamos, contratamos e até mesmo enxergamos a vida. As características em comum que observamos hoje nos nossos filhos e netos serão as principais norteadoras para as estratégias de consumo e estruturações empresariais no futuro. 

Proficientes em plataformas digitais, esse grupo também é mais engajado com causas sociais, ambientais e comportamentais. Graças ao fenômeno da Internet, crescer conectado fez com que esses jovens pudessem se conectar com grupos e causas, o que despertou uma maior sensibilidade para discutir e levantar soluções para problemas sociais e de responsabilidade ambiental.  

Embora eles não sejam o público-alvo da maioria das companhias, é fato que devemos começar a entendê-los agora para garantir que no futuro nossas empresas e negócios estejam alinhadas com os valores dessa geração. Afinal, a projeção é que os Alphas se tornem o maior grupo geracional da história, somando mais de 2 bilhões de pessoas até 2024, de acordo com o estudo "Generation Alpha: understanding our children and helping them thrive". Ou seja, eles também serão a maior força de trabalho que já tivemos. 

Majoritariamente criados por pais millennials ou da Geração Z, esse grupo de indivíduos está crescendo com uma nova perspectiva de trabalho e vida. A geração Z, por exemplo, tem como uma de suas principais características a valorização da qualidade de vida, a fim de zelar por cargos mais flexíveis e adaptáveis. Para esse grupo, não basta um bom salário, os benefícios e formatos menos engessados tendem a ser os fatores decisivos para uma vaga. A tendência é que os Alphas incorporem essa postura e priorizem cada vez mais o equilíbrio.  

De acordo com o levantamento "Age of Values 2023" da agência americana de comunicação BCW 31% da Geração Z deseja viver uma "vida estimulante e aventureira", quase o dobro do índice dos Millenials, de 17%. A expectativa, é que os Alphas superem a Geração Z no que diz respeito a liberdade. Dentro do mundo corporativo, isso quer dizer que oferecer cargos com pouco dinamismo e planos hierárquicos de carreira muito morosos não chamará a atenção desse público.  

Se hoje já enfrentamos desafios para atrair os GenZ para o mundo corporativo, no futuro, teremos ainda mais dificuldade com os Alphas. Isso é, se não reformularmos a forma como estabelecemos a cultura das empresas. Esse grupo cresceu com experiências altamente personalizadas e integradas, graças ao ambiente digital. Portanto, garantir que esses indivíduos tenham uma jornada de trabalho personalizável e adaptável é uma necessidade.  

No que diz respeito a consumo, os itens e serviços altamente customizados também tendem a atrair esse público. Para que as empresas sejam consideradas no processo de compra, será imprescindível a estruturação de autenticidade e transparência. Negócios que demonstram um compromisso genuíno com causas sociais e ambientais têm mais chances de conquistar a confiança e a lealdade desse público e vagas em empresas com esse perfil também serão mais atrativas. 

Os Alphas são altamente criativos e valorizam trabalhos com propósito. Os moldes tradicionais de trabalho já estão sendo revogados pelas últimas gerações que estão no mercado. A expectativa é que no futuro as empresas e serviços utilizem como base esses valores tão discutidos entre as gerações. 

Já para as empresas que não utilizam a tecnologia como base de seu core bussiness e não estão dispostas a se adaptarem, os dias podem estar contados. Afinal, mais de 2,7 milhões de Alphas nascem toda semana no mundo. Eles ainda não têm poder de compra, tampouco são os candidatos dos recrutadores, entretanto, eles serão o maior grupo de consumidores e trabalhadores que já tivemos na história da humanidade. Você e seu negócio estão preparados para recebê-los?