No meu último artigo ressaltei faríamos uma discussão positiva e saudável sobre a mudança do vínculo empregatício. Afinal, quais as novas configurações de contratação no mundo corporativo? O que é mais viável para a empresa – contar com funcionários em modelo PJ ou com carteira assinada?

Todos nós sabemos que as necessidades de satisfação e propósito profissional do colaborador passaram a ser pontos extremamente importantes nas relações de trabalho, portanto, as empresas precisam compreender que para extrair o máximo de produtividade também é preciso oferecer como contrapartida um ambiente saudável de crescimento de fala, permitindo que cada profissional contribua com a sua criatividade, não apenas sigam manuais e processos engessados que podem ser assumidos por máquinas.

Eu sempre bato na tecla que o regime CLT é uma conquista histórica na formalização de regras e leis trabalhistas. Por isso que, o caminho é criticar e melhorar a legislação, e não a abandonar e deixar com que o trabalhador fique de alguma forma sem proteção.  Sabemos que nas relações de trabalho existe um desequilíbrio de forças entre patrões e funcionários, por isso seguir uma lei que organiza o formato de trabalho é crucial. Ainda mais quando contamos com um mercado de trabalho organizado e formalizado, regido por leis, que se torna mais rígido, com mais proteções e benefícios para os trabalhadores.

Voltando um pouco no tempo. Em 1940, quando a CLT foi a criada, a realidade do mercado de trabalho era outra, hoje o mundo do trabalho e as relações empresa e funcionário tomaram outros caminhos, e infelizmente a legislação não acompanhou essa mudança. Contudo, não considero correto seguir por este caminho de abandonar a CLT e partir para um modelo de “pejotização”. A meu ver, modernizar a lei e refletir o contexto das relações trabalhistas atuais é o mais prudente para todos – tanto para empresa quanto para o e colaborador.

Quando me deparo com empresas propondo a modalidade PJ e oferecendo aos seus funcionários benefícios como férias, 13º salário e obrigações como controle de horário e hierarquia de cargos impostas pela CLT, o único argumento a favor do modelo PJ é “paga-se menos impostos” e a “empresa vai lhe repassar esses impostos como salário”, pode ter certeza de que é um negócio que pode não dar certo para o profissional. Vale ressaltar que não se combate a carga tributária elevada com truques fiscais para se pagar menos impostos.

Eu sempre me pergunto: se a empresa vai pagar pensão para o resto da vida para a viúva de um funcionário, ou se vai pagar auxílio saúde vitalício para um colaborador que caiu de moto no trajeto para o trabalho e perdeu a mobilidade. Pode ter certeza de que não vai! Todos esperam que o governo faça esse pagamento, mas ninguém quer pagar os devidos impostos para isso.

Com um cenário cada vez mais volátil e a conscientização do indivíduo sobre de fato tomar as rédeas da própria carreira, as empresas passam a oferecer mais condições de trabalho do que apenas um bom salário. Os funcionários tornam-se protagonistas de suas carreiras e nesse cenário o modelo PJ permite padrões de trabalhos mais flexíveis, onde é possível escolher os projetos que deseja atuar e negociar um valor para o trabalho realizado.

Veja que aqui estamos falando de uma prestação de serviço, de uma relação clara de alguém que oferece um trabalho a um preço e do outro lado alguém que precisa daquele serviço. O modelo PJ funciona bem quando se tem claro uma relação de prestação de serviço, onde há uma entrega e um objetivo claro. A relação é centrada no que foi acordado para ser entregue e não no controle de horas trabalhadas.

A pandemia do COVID provocou essa disrupção do trabalho presencial. As empresas e funcionários tiveram que rapidamente se adaptar “por força maior” a um modelo de trabalho à distância onde o que de fato contava era ter os resultados entregues e não necessariamente controlar em que horas ele foi realizado.

Essa visão do trabalho abre espaço para uma nova discussão sobre o modelo de trabalho PJ. Se este for construído, adotando a premissa de cumprir um objetivo e realizar uma entrega, então ele tem futuro e pode trazer muita flexibilidade para as empresas e profissionais. Neste novo modelo eu acredito. Agora, se ele seguir como uma forma de baratear o custo trabalhista e fugir do pagamento de impostos, seguirá sendo nocivo para todos: empresas, funcionários e sociedade. Sendo assim, seguirei preferindo a CLT.

Nos últimos dois anos vimos mudanças bastante significativas em todos os setores da economia por conta da pandemia de Covid-19. O mercado de trabalho foi um dos mais afetados em todos os sentidos e vem sofrendo impactos importantes. O trabalho remoto chegou para ficar e encurtou as distâncias, o mundo ficou ainda mais globalizado, com fronteiras diluídas.

Hoje em dia é possível contratar mão de obra qualificada em outros países, muitas vezes aproveitando a diferença cambial (exemplo relação real x dólar). Há setores que apresentam déficits de profissionais, como o de tecnologia, que apresenta falta de desenvolvedores para preencher as posições disponíveis, mas possibilita trabalhar no Brasil (ou em qualquer parte do mundo) para empresas multinacionais e ganhar em dólar, o que é cada vez mais viável no mundo atual.

Existem também outros exemplos de profissionais de diferentes áreas que requerem apenas o uso do computador, uma boa conexão de Internet, e chances de trabalhar em qualquer lugar do mundo, sem sair de casa, são os nômades digitais. Entretanto, sabemos que a disputa pelos melhores talentos está sujeita as demandas em cada uma das indústrias e as condições macroeconômicas que tornam vantajosos para que as empresas e colaboradores consigam estabelecer um contrato de trabalho que seja bom para ambas as partes.

Mas afinal, qual o futuro do trabalho? Teremos empresas com times locais e times remotos? Como unir as equipes remotas e locais em alinhamento com a estratégia da empresa? Ressalto aqui a importância de as empresas seguirem os seus propósitos, pois hoje em dia o salário não é a única força no processo de retenção de talentos e a tendência é que o alinhamento do propósito do profissional com a empresa se fortaleça ainda mais. Com o passar do tempo, será dever do empregador encontrar um propósito para que o profissional faça parte da sua empresa e transmita isso a todos os colaboradores.

Por fim, tanto os colaboradores como a empresa precisam entender essa nova dinâmica do mercado de trabalho globalizado. Se por um lado é uma oportunidade única do crescimento do colaborador poder trabalhar em empresas de outras regiões e países, para a organização é a chance de formar equipes que realmente proporcionam vantagem competitiva seja por sua expertise no assunto, seja pelo custo.

Agora já sabemos que as adaptações para este momento dependem de ambas as partes – empresas e profissionais. Aos profissionais cabe entender como trabalhar com as ferramentas de trabalho remoto e dominar bem o idioma inglês. Para as empresas cabe organizar suas tarefas deixando bem dividido o que precisa ser feito localmente e o que pode ser feito remotamente em qualquer parte do mundo e em paralelo trabalhar a atração dos profissionais globais combinando o propósito da empresa e a remuneração.

Desse conceito de mercado de trabalho global surge outra tendencia que diz respeito as relações de emprego. Estamos vendo novas configurações surgindo onde o emprego formal da espaço para profissionais que trabalham em projetos e não de forma dedicada a uma organização, mas a discussão da mudança do vínculo empregatício é assunto para um próximo artigo.

A humanização nas empresas já era uma tendência que vinha sendo apontada por alguns especialistas do mercado de trabalho, entretanto, com as mudanças do mundo especialmente desde o ano de 2020, quando estourou a pandemia de covid-19, se tornou essencial e obrigatória para que os negócios consigam sobreviver e se desenvolver sustentavelmente. Ficou claro que a empresa é uma “pessoa” (jurídica) e que como pessoa que participa da sociedade precisa atuar de forma mais humanizada.

Humanizar a empresa é ter maior capacidade de escuta, compreensão dos desejos dos clientes e colaboradores, ter empatia e preocupação com a sociedade em sua volta e se posicionar quando temas como diversidade, racismo, homofobia são trazidos à tona. Não dá mais para ficar em cima do muro, como antigamente. É cada vez mais comum discutir empatia, propósito, crenças, resiliência das empresas. Estes atributos antes eram mais ligados a pessoa física agora também fazem parte da pessoa jurídica

De acordo com o relatório “O futuro do trabalho depois da Covid-19” publicado pela McKinsey & Company, o trabalho remoto e as reuniões virtuais são tendências que vieram para ficar, o futuro do trabalho não é mais apenas uma discussão de local (home office ou escritório), mas passa por toda a discussão de atividades e forma de trabalho. A digitalização e robotização está mudando o jeito de se trabalhar, extinguindo algumas funções e criando outras e alterando quase todos que se mantem.

A humanização das empresas passou a ser essencial para considerar as incertezas do momento e caminhar lado a lado com as pessoas para desenvolver habilidades como inteligência emocional, autonomia, resiliência, autogestão e tantas outros soft skills que precisam estar em voga para continuarem vivas e relevantes do mercado.

A humanização nas empresas traz benefícios para a tríade: colaboradores (maior engajamento e menor rotatividade), clientes (maior escuta aos seus desejos) e fornecedores (visão de parceria). Uma gestão humanizada colabora para que você tenha funcionários mais comprometidos e felizes, clientes mais fiéis e fornecedores parceiros resultando um aumento da produtividade e lucratividade.

Isso já é de conhecimento de todos, que não existe fórmula mágica para que qualquer mudança cultural na empresa aconteça de uma hora para outra, isso leva tempo e depende inclusive do engajamento da alta direção.

Cabe neste texto ressaltar que todas as empresas do futuro deverão criar produtos, serviços e soluções aderentes a essa nova maneira de fazer e humanizar os seus negócios, que possam contar com pilares que envolvam a sustentabilidade, a colaboração e a visão social como um todo. Um exemplo que podemos destacar é o metaverso, onde as empresas e os consumidores estão interagindo de igual para igual, em um universo totalmente digital.

Por isso, ressalto que os líderes do futuro serão aqueles que conseguem conduzir suas empresas com um olhar mais humano, empático. Cada vez mais os funcionários e clientes irão escolher  as empresas com quem desejam se relacionar por suas afinidades e semelhanças e não apenas apenas por preço ou pacote de remuneração.

Recentemente, a Síndrome de Burnout foi considerada como uma doença ocupacional, após a sua inclusão no CID (Classificação Internacional de Doenças) da OMS (Organização Mundial da Saúde). Na prática, isso significa que, por lei, todos os profissionais acometidos pela doença, também passam a ter os direitos trabalhistas e previdenciários assegurados, como já acontece com as demais doenças relacionadas às atividades profissionais.

O Burnout é desencadeado pelo estresse crônico no trabalho e se caracteriza pela tensão resultante do excesso de atividades profissionais, tendo o esgotamento físico e mental, a perda de interesse no trabalho, ansiedade, depressão, dentre outros, como principais sintomas.

Outras síndromes como LER (Lesão por Esforço Repetitivo), DORT (Distúrbios Osteomusculares relacionados ao Trabalho), Surdez Temporária ou definitiva, Asma Ocupacional, dentre outras, sempre existiram, mas, as doenças que mexem com o psicológico dos colaboradores que vivem o estresse adicional da pandemia de COVID, há pelo menos dois anos, fizeram com que o setor corporativo prestasse muito mais atenção à saúde mental.

Um estudo recente produzido pela The School of Life, em parceria com a Robert Half, mostra como a necessidade de sentido no trabalho tem se tornado mais prioritária para os liderados. Quando foram perguntados sobre os principais impactos da pandemia na saúde mental, 64% dos entrevistados responderam ansiedade e 51,79% apontaram que o desânimo estava entre os aspectos mais citados por funcionários da empresa. Do ponto de vista das lideranças, a ansiedade estava entre os primeiros com 63%, seguindo do estresse com cerca de 48%.

Essa mudança de classificação do Burnout pode elevar a discussão sobre a saúde mental e, com isso, as empresas terão que criar ambientes mais sustentáveis de estresse e demanda para que seus colaboradores não desenvolvam outras doenças futuramente. Ou seja, será preciso nutrir ainda mais a segurança psicológica, onde as pessoas podem compartilhar ideias, errar, sem sofrer punições por isso, pois a empresa terá que cuidar do funcionário integralmente no âmbito profissional, pessoal e mental caso ele seja diagnosticado com a doença.

Mas, afinal, quais serão as próximas doenças que aparecerão por conta do ambiente corporativo? Estresse? Ansiedade? Depressão? Fadiga de Tela? Ou todas essas estão dentro de uma síndrome muito maior? Ainda não sabemos, mas é importante deixar um alerta para que as empresas cuidem dos seus colaboradores principalmente no período pós-pandemia, já que vivenciamos uma nova organização de trabalho que contempla novos desafios – o local onde trabalhamos (provavelmente híbrido), a forma que vivemos o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, a saúde mental etc. É de fundamental importância que as empresas tenham um olhar mais integral para o colaborador como um todo.

Para finalizar, gostaria de destacar que os afastamentos pelo INSS por doença mental, já são consideradas as que mais cresceram nos últimos anos. Essa não é uma opção das empresas discutir cuidamos ou não da saúde mental do colaboradores, mas o correto é refletir como a empresa cuida e ajuda da saúde mental e integral de todos que trabalham na empresa.

* Por Daniel Machado de Campos Neto

Os conflitos entre as gerações dentro do mercado de trabalho é algo que sempre existiu e com certeza existirá, pois os profissionais contam com características diferenciadas no modo de pensar, agir e se expressar e que com o passar do tempo, cada geração acabou desenvolvendo seu próprio padrão de comportamento.

Atualmente o mundo corporativo já detectou quatro gerações com perfis totalmente distintas, são eles: Baby Boomers, Millennials (geração X e Y) e Z. Cada uma delas passou por experiências diferenciadas e particulares em realidades repletas de contrastes.  São eles:

Os Baby Boomers são conhecidos como veteranos no mercado de trabalho, nascidos no final da década de 40. Atravessaram acontecimentos marcantes na política, economia e cultura. Além disso já enfrentaram desafios de todos os tipos e hoje encontram-se em sua maioria em posições de liderança na carreira. Os profissionais baby boomers valorizam a experiência e o tempo em uma mesma empresa. Mas por serem mais velhos, um dos grandes desafios são os conflitos com as gerações mais novas. Por isso é fundamental que RH saiba administrar tais situações, trazendo a tona o melhor de cada um em prol do sucesso do negócio.

A Geração X tem em sua personalidade traços de uma década marcadas por problemas econômicos, entre os anos de 1960 e 1980. Essa geração cresceu de olho em conceitos como formação da família e aquisição da casa própria, como sinais de sucesso. Esses profissionais são aqueles que resistem ao novo por conta da combinação de conceitos antigos com um mundo onde tudo é bem mais transitório. Por isso vale destacar que além da busca por estabilidade e mais sucesso, geralmente essas pessoas estão sempre no radar de outras empresas, principalmente aquelas que oferecem planos de carreira promissores.

Já a Geração Y nasceu junto com o surgimento da tecnologia e dos negócios que – entre as décadas de 1980 e 2000 cresceram em meio às mudanças tecnológicas e seus impactos no dia a dia. São considerados os “multitask” ou seja, executam várias tarefas ao mesmo tempo. A busca pelo novo é uma de suas características mais marcantes, por isso trocam de emprego com muita facilidade. Um dos grandes desafios do RH é retê-los na empresa.

Por fim, a Geração Z são os jovens nascidos no final da década de 1990 e nos anos 2000, muitos estão estudando e iniciando suas carreiras agora. Eles são conhecidos como nativos digitais, pois não conheceram o mundo sem internet, e o principal objetivo profissional é o crescimento. são adaptáveis as mudanças que envolvam a infraestrutura relacionada a tecnologia da empresa e colaboram com ideias inovadoras. Com um olhar voltado para um mundo sem limites, muitas vezes se frustram com excesso de regras dentro das empresas.

Saiba como trabalhar com as diferentes gerações no mercado de trabalho

Após conhecer as principais características de cada uma das gerações que compõem as empresas e o mercado de trabalho, algumas atitudes podem ser adotadas no dia a dia para minimizar as diferenças.

Confira dicas abaixo:

·        Os treinamentos são fundamentais para a melhoria dos relacionamentos organizacionais;

·        Valorize e concilie as habilidades tradicionais quanto a capacidade de inovação de cada profissional;

·        Tenha plano de carreira com incentivos personalizados para cada profissional;

·        Estimule a comunicação interna e a transferência de conhecimento. O networking entre os colaboradores é de fundamental importância para o desenvolvimento;

·        Identifique o que cada geração pode oferecer para empresa;

·        Estimule o compartilhamento de opiniões em reuniões e encontros informais;

Como entender cada geração

Muitas vezes as empresas contam com um quadro de funcionários com todas as gerações de profissionais e por isso os conflitos apareçam com mais frequência. No embate das ideias, não há um certo ou errado, mas apenas formas distintas de enxergar cada situação. Por isso é importante saber lidas e conviver com essas pessoas, compreender cada geração e suas particularidades e acima de tudo promover o bom convívio entre gerações para que o ambiente corporativo seja mais humano e tranquilo.

Vale citar ainda que a diversidade de gerações para uma empresa é muito positiva para o bom andamento do negócio em geral. Mas para isso é preciso entender que a hierarquia não tem relação alguma com idade, necessariamente. Por exemplo, uma startup que só conta com funcionário da Geração Z, não tem maturidade alguma para estruturar os processos da nova empresa que está nascendo. Não seria importante que eles colocassem um sócio da Geração Baby Boomer ou da X no comando por conta de sua experiência?

Por outro lado, o respeito aos colaboradores mais velhos e experientes segue fundamental, mas desse a chegada dos millennials, os mais jovens têm muito a ensinar no mercado de trabalho. Para sermos práticos, uma empresa familiar que não se preparou para a sucessão e só tem baby boomers em sua diretoria, não terá a mesma velocidade para se adaptar a esse mundo tão digital e dinâmico. Está na hora de dar espaço para o neto na diretoria, por exemplo.

Também observo que é preciso ir além da idade e considerar na hora da contratação qualificação, perfil, habilidades, técnicas e soft skills para saber como fazer uma distribuição de cargos e funções corretamente. O capital humano é o ativo mais precioso de uma organização e saber empregá-lo bem, independente da geração é um caminho estratégico para obter sucesso.

Outro exemplo bem interessante, em uma grande multinacional que é comandada por uma pessoa de 40 anos, e vive reclamando que a rotatividade entre os jovens é muito grande. Será que ele e o time de recrutadores já pararam para pensar que ele foca demais em plano de carreira de estabilidade e que os jovens querem ouvir e entender qual será a jornada dele e o aprendizado obtido dentro da empresa?

Finalizo o artigo ressaltando que a principal forma de obter o melhor de cada geração no mercado de trabalho é conversando com todos os colaboradores e compartilhando as ideias e principalmente, aprendendo com as características especiais de outras gerações.

* CEO da EDC Group

* Por Daniel Machado de Campos Neto

Hoje em dia ainda existe um certo preconceito com o profissional terceirizado que atua no mercado de trabalho. O outsourcing é uma oportunidade de mão dupla: as empresas podem contratar um colaborador especializado com rapidez e facilidade e o profissional pode almejar ainda mais dinamismo para a sua carreira.

O outsourcing é um termo em inglês que significa terceirização de mão de obra, mas neste caso estamos falando de um serviço especializado. Essa é uma alternativa perfeita para empresas que não possuem expertise ou infraestrutura para executar determinadas atividades e que usando a mão de obra terceirizada pode contar com um time especializado pelo período específico.

Nessa vertente a terceirização proporciona facilidade na aquisição de serviços primordiais para o funcionamento e competitividade de diferentes negócios, garantindo que a sua instituição possa focar no que ela sabe fazer, enquanto os especialistas da consultoria terceirizada cuidam do restante.

O mercado do profissional terceirizado

Uma pesquisa realizada anualmente pela WEC (Confederação Internacional das Agências de Emprego) destacou que o mercado de terceirização e serviços de RH movimentou €495 bilhões. Sendo que o setor de serviços foi o que mais contratou mão de obra terceirizada e temporária em todo o mundo. Vale destacar que na América do Sul esse número fica em 47%, por isso que a EDC que sempre focou no setor industrial vai através investir através das suas três novas frentes investir em um atendimento ainda melhor no setor de serviços.

Quando olhamos o porcentual de profissionais terceirizados em relação a população economicamente ativa, o Brasil fica atrás da Inglaterra, Holanda e França, respectivamente. A pesquisa mostra que países desenvolvidos usam um porcentual maior de mão de obra terceirizada que os países em desenvolvimento. Vale ressaltar que nestes países citados na pesquisa, o papel estratégico da terceirização já é compreendido por governos e empresários.

Para o Brasil se tornar um País desenvolvido neste quesito é importante considerar que o trabalhado “terceirizado” é um caminho que pode ser seguido e trazer bons resultados. A terceirização, no Brasil, é vista como um “subemprego” e não como uma ferramenta da estratégia de gestão de pessoas nas empresas, consequentemente o País não aparece na lista dos maiores mercados para as consultorias de RH.

Para algumas pessoas ser bem sucedida no trabalho significava ter uma carreira estável, entrar em uma empresa e criar vínculos por muitos anos. Neste contexto, o terceirizado era visto como instável e, portanto, mal sucedido. Os tempos mudaram, as novas gerações não têm esse tipo de conexão com as empresas e possuem uma outra visão sobre o sucesso profissional, o que era uma desvantagem tornou-se uma vantagem: trabalhar em uma consultoria oferece uma carreira dinâmica. Afinal, o profissional terceirizado pode atuar em diferentes projetos e empresas sem ter que trocar de emprego.

Potencialização dos resultados da organização

O processo de terceirização permite que a empresa aumente a produtividade e otimize processos rotineiros, extraindo o máximo potencial de cada área. Assim, é possível aumentar a produção, acessar as melhores tecnologias e reduzir custos dentro da sua organização.

Ao delegar algumas funções, otimizar tempo de equipe e morar a qualidade das entregas para o cliente final, vale destacar que é muito importante contratar uma empresa que de fato se preocupe em assegurar os diretos das pessoas contratadas, de tal forma que todos saiam ganhando.

Por isso ressalto que a EDC Group segue investindo para fazer com o que a terceirização seja vista como importante ferramenta estratégica que é. Isso contribui para a valorização dos profissionais terceirizados, que devem ser observados como peça fundamental dessa engrenagem que trabalha, transforma pessoas e conecta negócios.

E agora, como você enxerga o profissional terceirizado? Espero que seja com os mesmos olhos da EDC!

* CEO da EDC Group