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ESG & Responsabilidade

2º Relatório de execução do projeto “Fotsal Gol Cidadania” do Instituto Olga Kos

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Geração Alpha: nossos filhos e netos irão transformar a forma como trabalhamos e fazemos negócios

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Como liderar pessoas tão diferentes

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A Geração Z do empreendedorismo: quem ocupará os cargos de liderança no futuro?

Assim como a sociedade, o mercado de trabalho está em constante evolução. Sobretudo, considerando os avanços tecnológicos, mudanças culturais e as novas abordagens emergentes no mundo dos negócios. Diante disso, a dinâmica das gerações com o trabalho e suas carreiras também mudou. A ascensão da Geração Z, nascida entre meados dos anos 1990 e o início dos anos 2010, tem trazido à tona uma tendência curiosa: uma maior propensão ao empreendedorismo em comparação com as gerações anteriores.

A Geração Z cresceu em um ambiente profundamente conectado à internet e às redes sociais. Esse grupo se destaca por sua habilidade tecnológica, criatividade e aptidão para executar várias tarefas simultaneamente. Além disso, esses profissionais valorizam a independência, autenticidade e a busca por propósitos significativos em suas carreiras. Essas características podem ser as principais propulsoras para fornecer uma base sólida para empreender.

Esses jovens profissionais cresceram em uma sociedade que valoriza e discute muito mais questões de saúde mental, desenvolvimento pessoal e qualidade de vida. Ao contrário dos babies boomers, por exemplo, a Geração Z está menos interessada em acumular bens ou alcançar grandes cargos em empresas. O foco está no equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, além da preferência por empregos que garantem maior aprendizado e desenvolvimento.

Uma pesquisa realizada recentemente pela edtech Cubos Academy reúne alguns dados bem relevantes. A amostragem que reúne impressões de pessoas entre 25 e 30 anos demonstra que embora a área de tecnologia ganhe destaque por ser uma das mais promissoras no aspecto financeiro e de escalonamento de cargos, os respondentes do levantamento demonstraram estar mais interessados em outros aspectos.

A maioria dos participantes (58,5%) considera a carreira de TI mais atrativa pela flexibilidade e possibilidade de trabalhar remotamente. Outro dado que chama atenção é o interesse por desenvolver as atividades da área e estar inserido no cenário de inovação nacional (23,8%) e por último, o retorno financeiro e fácil colocação no mercado (14,6%).

Embora a remuneração seja importante, a Geração Z está mais focada em viver boas experiencias e garantir que seus esforços sejam reconhecidos. Além disso, existe a busca por significado e impacto social, uma característica marcante desse grupo. Muitos jovens empreendedores estão focados em criar negócios que abordem problemas reais e gerem um impacto positivo na sociedade.

À medida que a Geração Z continua a trilhar seu caminho empreendedor, é inevitável que isso influencie a paisagem dos cargos de liderança no futuro. Ter menos cargos ocupados por esses jovens no futuro, significa perder uma grande contribuição para o ecossistema das empresas. Isso porque essa geração tende a ter uma abordagem inovadora e fresca para os negócios. E essa mentalidade de pensar fora da caixa é altamente valorizada em posições de liderança, por exemplo.

Uma pesquisa do Sebrae mostrou que os problemas de gestão nas startups estão entre os três principais motivos para essas empresas fecharem as portas. A tendência, é que essa problemática continue em alta. Afinal, quem os CEOs dessas empresas abertas pela Geração Z irão contratar para os cargos de liderança? Se a preferência desse público é empreender, quem é que vai fazer carreira nas empresas e ocupar os cargos de gerência?

Para garantir que os negócios não sofram com um largo gap de cargos de liderança no futuro, será necessário reformular os conceitos de gerenciamento de equipes que conhecemos hoje. A relação de subordinação, controle absoluto e regimes de trabalho pouco flexíveis não combinam com a Geração Z.

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O ChatGPT pode auxiliar os recrutadores? Entenda o poder dessa ferramenta para o setor de RH

O recrutamento e a seleção de candidatos são etapas cruciais para qualquer empresa que deseja construir uma equipe talentosa e bem-sucedida. Tradicionalmente, esse processo envolve várias interações entre recrutadores e candidatos, desde a triagem inicial até as entrevistas finais. No entanto, com o avanço da tecnologia, novas ferramentas estão sendo desenvolvidas para melhorar e agilizar esse processo. Uma dessas ferramentas que pode otimizar o trabalho dos recrutadores é o ChatGPT, um modelo de linguagem de inteligência artificial generativa desenvolvido pela OpenAI.

Nesse cenário, o uso da aprendizagem de máquina, também conhecida como machine learning, tem se mostrado uma ferramenta poderosa para os recrutadores. Com a capacidade de analisar grandes volumes de dados de forma automatizada e identificar padrões e correlações sutis, o machine learning permite aos recrutadores tomar decisões mais informadas e eficientes durante o processo de seleção

O ChatGPT e outras ferramentas baseadas em LLM (large language model) são capazes de compreender e gerar texto em linguagem natural, tornando-o uma ferramenta valiosa para auxiliar tanto os recrutadores quanto os candidatos em diferentes estágios do processo de seleção. Algoritmos de machine learning podem ser treinados para identificar características específicas nos currículos e perfis dos candidatos, como experiência relevante, habilidades técnicas e competências comportamentais. Com o auxílio do machine learning, os recrutadores podem economizar tempo e recursos valiosos, garantindo que apenas os candidatos mais qualificados progridam no processo, aumentando assim a eficácia e a precisão das contratações.

Para mim, essa inteligência tem sido muito útil no processo de criar a descrição e perfil das oportunidades, baseado nas skills estabelecidas pelas empresas. Diante disso, separei mais algumas maneiras de otimizar o seu trabalho de recrutamento e seleção utilizando essa nova ferramenta:

Triagem inicial eficiente

Os recrutadores podem usar o ChatGPT para automatizar a triagem inicial de currículos e cartas de apresentação. O modelo pode analisar o conteúdo e fornecer uma pontuação de adequação com base nas palavras-chave e nos critérios pré-definidos. Isso economiza tempo para os recrutadores, permitindo que eles se concentrem em candidatos que atendam aos requisitos mínimos.

Respostas a perguntas frequentes

Os candidatos geralmente têm várias dúvidas sobre o processo de seleção, como requisitos do cargo, benefícios, cultura da empresa, entre outros. As empresas hoje podem ter sistemas com inteligência artificial generativa (como Chatgpt) e ele pode ser treinado com base nas perguntas frequentes recebidas pelos recrutadores e fornecer respostas precisas e consistentes para os candidatos. Isso ajuda a reduzir a carga de trabalho dos recrutadores, além de fornecer uma experiência melhor para os participantes dos processos seletivos.

Entrevistas virtuais

Com a popularização do trabalho remoto, as entrevistas virtuais se tornaram comuns. O ChatGPT pode ser usado como um assistente virtual durante essas entrevistas, ajudando a fornecer perguntas padronizadas aos candidatos e registrar suas respostas. Isso permite uma avaliação mais objetiva e uma comparação justa entre os candidatos.

Avaliação de competências

Muitas vezes, os recrutadores precisam avaliar as habilidades e competências dos candidatos, especialmente em áreas técnicas. Os sistema de IA generativa podem ser treinados para realizar testes práticos, onde os candidatos interagem com o modelo para demonstrar seu conhecimento e habilidades. Essa abordagem ajuda a identificar rapidamente os candidatos mais qualificados e reduzir o viés humano na avaliação. Além disso, também é possível consultar o Chat para a criação e correção de testes práticos.

Melhoria contínua do processo

O ChatGPT tem a capacidade de aprender com os dados fornecidos e se adaptar com o tempo. Os feedbacks dos recrutadores e dos candidatos podem ser utilizados para treinar o modelo e melhorar sua eficiência e precisão. Com o tempo, a ferramenta pode se tornar um assistente virtual altamente especializado nas tarefas diárias dos recrutadores.

É fato que ferramentas que utilizam inteligência artificial generativa continuarão emergindo e revolucionando a forma como trabalhamos e produzimos. Entretanto, não existe espaço para pânico. Assim como corretor ortográfico do Word não substituiu o conhecimento por gramática ou o trabalho dos professores de língua portuguesa, o ChatGPT não irá extinguir trabalhos. Cabe aos profissionais se adaptarem para utilizar essa nova tecnologia enquanto uma aliada, além de aprenderem a fazer as perguntas corretas para se destacarem pela habilidade de domínio desses programas.

Para além das minhas atribuições dentro do setor de recursos humanos, o ChatGPT tem me auxiliando em diversas tarefas, inclusive nesse artigo. Todo esse texto que você está lendo foi revisado por essa inteligência. Além disso, o Chat me concedeu dicas para deixar esse conteúdo ainda mais relevante e eu as segui. Bem legal, né? Esse é o poder da tecnologia interativa. Não devemos temê-la e sim, aprender como tornar nosso dia a dia mais assertivo. E você, já está se aventurando com as novas inteligências artificiais?

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Saúde mental em foco: entenda a crescente priorização do bem-estar entre os funcionários

É fato que ao longo dos anos alguns tópicos passaram a ocupar maior espaço nas discussões e prioridades da sociedade. Na última década, passamos a olhar com mais cuidado e prioridade os fatores internos e externos que afetam nossa saúde mental. Com isso, a preocupação com o bem-estar dos funcionários tem se tornado uma preocupação cada vez mais presente nas estratégias corporativas de diversas empresas ao redor do mundo.

Esse enfoque reflete a crescente conscientização sobre os impactos positivos que a promoção do bem-estar psicológico dos colaboradores pode trazer para o desempenho organizacional e para a qualidade de vida dos indivíduos.

Historicamente, o tema da saúde mental foi relegado a segundo plano nas corporações, enquanto os aspectos físicos eram frequentemente enfatizados. No entanto, ao longo das últimas décadas, as organizações perceberam que as questões psicológicas são fundamentais para o desempenho e para a produtividade geral no ambiente de trabalho. O estresse excessivo, a ansiedade e a depressão, por exemplo, são problemas comuns que afetam a performance, a criatividade e o engajamento dos colaboradores.

De acordo com os dados divulgados pela Justiça do Trabalho, no Brasil, os transtornos mentais são a terceira maior causa de afastamento do trabalho. Por isso, cada vez mais a conscientização sobre os efeitos negativos da negligência da saúde mental no trabalho faz com que líderes empresariais e profissionais de recursos humanos repensem suas estratégias e adotem medidas proativas para abordar essas questões.

A pesquisa realizada pela KPMG, uma das principais empresas de consultoria do mundo, trouxe insights valiosos sobre a importância atribuída à saúde mental. O estudo, conduzido com líderes empresariais e profissionais de RH, destaca o quanto a saúde mental está emergindo como uma prioridade significativa nas agendas corporativas.

De acordo com os dados da pesquisa, cerca de 80% dos entrevistados afirmaram que a saúde mental é agora uma das principais prioridades em suas empresas. Isso representa um notável aumento de atenção em relação a décadas anteriores, refletindo a mudança de mentalidade em direção ao bem-estar emocional dos colaboradores.

Fatores Impulsionadores

Vários fatores têm impulsionado essa mudança de postura nas empresas em relação à saúde mental dos funcionários. Entre eles, destaco alguns:

Impactos no Desempenho: empresas perceberam que funcionários sobrecarregados e estressados têm menor produtividade e estão mais suscetíveis a cometer erros. Investir na saúde mental dos colaboradores resulta em uma equipe mais engajada e produtiva.

Custos Associados: problemas de saúde mental podem levar a licenças médicas prolongadas e aumento dos custos de saúde para a empresa. Abordar essas questões proativamente pode reduzir despesas e melhorar a estabilidade organizacional.

Responsabilidade Social Corporativa: empresas estão reconhecendo sua responsabilidade em promover um ambiente de trabalho saudável e de apoio, valorizando não apenas a produtividade, mas também o bem-estar de seus colaboradores.

Retenção de Talentos: funcionários que se sentem apoiados e valorizados tendem a permanecer mais tempo na empresa, reduzindo a rotatividade e economizando recursos com treinamentos frequentes para novos colaboradores.

Diante tantos benefícios que tendem a aliviar as despesas das empresas, os gestores têm adotado diversas estratégias para promover o bem-estar emocional de seus funcionários, como adoção de programas de apoio psicológico, treinamento e gerenciamento de estresse, maios flexibilidade no trabalho e uma cultura organizacional mais inclusiva.

Na EDC Group, por exemplo, adotamos uma postura mais flexível no trabalho presencial. O escritório passou a ser mais acolhedor com áreas feitas especialmente para estimular a interação e descontração entre os colabores.  Entendemos que essas pausas para conversar, descansar se distrair ou até mesmo jogar algo durante a jornada de trabalho fazem parte da natureza humana e não existe razão para desestimular isso.

Essa é uma tendência benéfica tanto para as organizações quanto para os indivíduos, já que ajuda a construir uma relação de confiança e valorização mútua. Embora esse movimento e priorização das pautas de bem-estar psicológico sejam cruciais para a sustentação de uma sociedade mais saudável, não deixa de ser uma mudança impulsionada principalmente pelo lucro. Cabe aos gestores e funcionários tornarem essas práticas culturais dentro das empresas, dessa forma, os benefícios se sustentarão dentro das organizações de forma mais vitalícia.

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Por que gestores relatam dificuldades em trabalhar com a Geração Z?

Entre as discussões cíclicas que de tempos em tempos ganham espaço, as diferenças geracionais no mercado de trabalho sempre se destacam. Há pouco mais de 10 anos, eram os millennials que estampavam capas de revistas definidos enquanto "mimados e narcisistas". Agora, é a vez dos seus sucessores, os jovens da Geração Z.

É isso o que aponta a pesquisa da plataforma de currículos ResumeBuilder.com, já que 74% dos líderes americanos acreditam que a geração Z, de jovens nascidos entre 1997 e 2012, é a mais difícil de se trabalhar em comparação com profissionais de outras idades. A pesquisa que desenvolvemos na EDC Group também destaca comportamentos dos jovens profissionais brasileiros que podem ser considerados verdadeiros desafios para as lideranças.

De acordo com o nosso levantamento, a geração Z possui os maiores percentuais em comportamentos e características indesejáveis se comparado com outras faixas-etárias. 12,50% dos respondentes entre 18 e 25 anos dizem não cumprir o expediente e tendem a começar depois do horário combinado e terminar o trabalho antes do previsto. Caso surja uma tarefa no final do expediente, 4,35% deles relatam não fazer e deixar para que outro colega faça. No que diz respeito às funções, a geração Z faz exatamente o que foi contratada para fazer, nem mais, nem menos. 25% dos respondentes concordam com essa postura.

Os dados ficam ainda mais alarmantes se comparados com as amostragens de outras idades. Em comparação com os millennials, a geração Z se mostra bem menos engajada com o trabalho. Somente 1% dos respondentes entre 35 e 40 anos, rotulados enquanto millennials, dizem não realizar tarefas no final do expediente, e outros 3% dizem não cumprir a jornada de trabalho estabelecida. Além disso, os profissionais mais velhos tendem a fazer mais horas extras, 16% dos respondentes preferem exceder as horas de trabalho para não deixar de entregar alguma tarefa.

Esses comportamentos podem ser explicados pelos aspectos sociais que cada geração vivenciou. A geração Z vivenciou e vivencia muito mais a sociedade líquida de que Zygmunt Bauman defendeu em sua literatura. Ao contrário dos babies boomers, por exemplo, esses jovens já cresceram com o ideal da não permanência e da inconstância. Enquanto a estabilidade era um desejo absoluto para os profissionais das gerações anteriores, para essa, não significa muita coisa se não existir flexibilidade e novas possibilidades.

Os GenZ entram no mercado com um olhar mais profundo sobre propósito e uma renúncia ao estresse e cobranças excessivas no ambiente de trabalho. Esses profissionais tendem a ter menos facilidade para lidar com conflitos e ao contrário da geração X, tendem a ficar menos tempo na mesma empresa. Entretanto, isso não significa que esses jovens profissionais sejam menos competentes do que os seus antecessores.

As gerações anteriores foram criadas envoltas pela cultura da escassez. Embora tivesse trabalho, a procura era muito alta. Os babies boomers foram criados para casar-se, ter filhos e um emprego estável. Os filhos dessa geração cresceram com essa ótica positiva sobre estabilidade, o que gerou maior conforto para criar a geração Z com mais acessos a recursos e possibilidade.

Embora existam desafios, essa parcela da população, em breve, será a maior parte da força de trabalho. Por isso, os líderes não podem adotar posturas reativas.

A pesquisa divulgada pela ResumeBuilder.com mostra justamente que os gestores estão rotulando esses jovens ao invés de procurar lidar com essa questão. Assim como todas as gerações, existem desafios, mas também muitos benefícios. Os GenZ são altamente criativos e adaptáveis e tendem a responder muito bem em trabalhos em grupo com diferentes profissionais de diferentes idades. Cabe aos gestores entenderem que as diferencias geracionais fazem parte dos ciclos em que a sociedade atravessa, dessa forma, podemos incluir todos sem supervalorizar ou desvalorizar nenhuma geração.

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Ano da eficiência: é hora de deixar o quiet quitting de lado e focar em performance

No último ano, o termo quiet quitting passou a tomar conta dos feeds do LinkedIn e outras redes sociais. A demissão silenciosa, tradução literal para o português, passou a ser um comportamento comum no mundo todo. Para mensurar o nível de engajamento dos trabalhadores brasileiros e a taxa de adesão ao movimento que defende a execução apenas do estritamente necessário, desenvolvemos na EDC Group uma pesquisa para mapear esses comportamentos. A metodologia demonstrou que somente 12% dos respondentes defendem a conduta, o que pode ser explicado pela instabilidade e desafios econômicos que fazem parte da dinâmica financeira do País.

Recentemente, os bancos SVB, Silvergate e Signature implodiram. A quebra do SVB gerou uma grande onda de incertezas no mercado e diversos investidores já se questionam sobre quais serão as próximas instituições financeiras que devem trilhar o mesmo caminho. Dentro desse cenário de instabilidade, é provável que grandes companhias enxuguem gastos e que uma nova onda de demissões ocorra.  Sobretudo, considerando a alta nas ações da gigante Meta, que após o anúncio do CEO Mark Zuckerberg, sobre planos de corte e congelamento de contratações, viu suas ações saltarem em 7,3%, o que consiste na maior alta da empresa no mercado financeiros nos últimos 8 meses.

Essa conduta conservadora dos empresários está sendo aplaudida pelo mercado financeiro, justamente por esses especialistas defenderem a adoção de medidas cautelosas num período propenso a uma grande recessão. De tempos em tempos, o mercado precisa “se regular” e, com isso, é importante que os trabalhadores entendam que não é o momento de aderir ao quiet quitting. Afinal, em tempos de turbulência, é necessário que os funcionários estejam vigilantes e se esforcem para garantir a segurança dos seus empregos.

Para os brasileiros, comumente menos adeptos aos comportamentos que compõem a demissão silenciosa, pouca coisa muda. Assim como em outros países onde as instabilidades econômicas são mais recorrentes e a oferta de trabalho bem menor em relação a procura, os funcionários valorizam mais as posições que ocupam, justamente por compreenderem que existe uma quantidade bem menor de vagas disponíveis em comparação com grandes economias, como nos EUA. De acordo com o estudo divulgado pela Gallup no ano passado, cerca da metade dos trabalhadores norte-americanos eram descritos como “quiet quitters”.

Entretanto, essa conduta da força de trabalho estadunidense está em rota de mudança. A tendência é que os funcionários compreendam o momento de desaceleração do país, que deve inclusive impactar toda a economia global. Agora, é hora de pisar cautelosamente no freio, posicionar-se como uma pessoa proativa e construir uma boa reputação com as lideranças e os principais funcionários da empresa. É necessário dedicar tempo e esforço para permanecer empregado. Esse é o ano da eficiência.

Assim como há poucos meses estávamos discutindo os impactos que a ampla difusão do quiet quitting poderia exercer nas empresas, agora, estamos fazendo o movimento contrário e observando os novos comportamentos dos trabalhadores que devem estar alinhados com a fase econômica que estamos entrando. Embora o momento expire cautela, vale ressaltar que a economia é cíclica, não existe mal ou bem que dure para sempre. O segredo do sucesso empresarial e pessoal, está no preparo para manter o equilíbrio em momentos desafiadores.

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Dia Internacional da Mulher: com maior índice de formação e maior capacitação do que os homens, mulheres ainda são minoria na força de trabalho

O Dia Internacional da Mulher, celebrado em 8 de março, é uma data importante para refletirmos sobre a participação das mulheres no mercado de trabalho. A força de trabalho feminina promove diversos benefícios para as empresas. Entre eles, destaca-se a melhoria da cultura organizacional, maior habilidade para a resolução de problemas e promove também a representatividade e a inspiração no ambiente corporativo. Apesar do progresso, a disparidade de gênero no mercado de trabalho ainda é significativa.

Não é incomum que as mulheres enfrentem os desafios da desigualdade salarial, e menos acesso a cargos de alta liderança.

Por isso, é importante que as empresas continuem a promover políticas e práticas que incentivem a igualdade de gênero e a participação das mulheres no mercado de trabalho. Para visualizarmos melhor a taxa de participação feminina no mercado, devemos observar a razão entre mulheres economicamente ativas e em idade de trabalhar. Esse é um importante indicador para entendermos parte desses avanços recentes.

Considerando esses indicativos, de acordo com a análise de dados da PNAD de 2021, do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a taxa de participação feminina passou de 34,8% em 1990 para 54,3% em 2019. A média anual recuou um pouco em 2021, atingindo 51,6%, a pandemia da Covid-19 pode ter sido a principal responsável por esse recuo.

Ainda em 2021, a taxa de participação na força de trabalho para o número total de homens em idade para trabalhar foi de 71,6%, evidenciando que ainda há diferenças substanciais na participação entre homens e mulheres.

Mesmo sendo maioria, 51% da população brasileira, de acordo com os dados da PNAD Contínua, as mulheres representam apenas 41% da força total de trabalho do país. Diante da lógica matemática, é crucial que essas profissionais passem a ter representações mais adequadas em todos os setores da sociedade.

Outro ponto de destaque é que as mulheres têm sido maioria nas universidades em muitos países, incluindo no Brasil. Uma pesquisa realizada pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) mostra que elas têm avançado muito em relação à sua participação em atividades produtivas, acesso a recursos, à educação, à vida pública e à tomada de decisão. De acordo com o levantamento, 21,5% das mulheres possuem graduação completa, enquanto apenas 15,6% dos homens atingiram o mesmo feito. Além disso, elas também são maioria nas universidades, já que 57% dos estudantes de ensino superior são mulheres.

Diante desses dados, podemos concluir o quanto a população feminina evoluiu e está inclusive mais preparada do que os homens para exercerem funções de liderança, por exemplo. Se no início da história do ensino superior, ter uma graduação era algo impossível para uma mulher, hoje, elas são a maioria dos graduados e ocupam mais cadeiras nas universidades.

Em meio aos inúmeros desafios impostos historicamente, as mulheres conseguiram ocupar espaços merecidos de relevância e movimentar o ambiente empresarial positivamente. Ainda existe muito a ser aprimorado e nós, enquanto sociedade, devemos nos movimentar para garantir que essas profissionais tenham a estrutura necessária para trilhar caminhos mais justos. Para além das políticas de flexibilidade no trabalho, auxílio creche e incentivo de participação no mercado, precisamos nos organizar enquanto indivíduos para balancear as tarefas domésticas, a criação dos filhos e demais responsabilidades que por séculos recaem sobre as mulheres.

Afinal, muitas dessas profissionais são frequentemente encarregadas de cuidar da família e dos filhos, com pouco ou nenhum auxílio, o que pode ser difícil de equilibrar com as exigências do trabalho. Cabe também aos gestores e líderes de RH estimularem a promoção, capacitação e crescimento dessas profissionais extremamente capazes. Dessa forma, poderemos ter ainda mais mulheres contribuindo para a construção de uma força de trabalho mais inteligente e preparada.

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